viernes, 1 de marzo de 2013

¿Cuándo un reconocimiento es realmente efectivo?

La práctica del reconocimiento es posiblemente tan antigua como la existencia de relaciones humanas. Su efecto en la motivación y en la autoestima es crucial, no sólo en el que lo recibe, sino también en el que lo da y en el contexto en que se produce. Es parte intrínseca de los procesos de aprendizaje y socialización, del desarrollo de nuestras capacidades y de nuestra forma de ser. Es relevante a lo largo de toda nuestra vida, en la infancia, la juventud, la madurez y la vejez.

Como en otros procesos de interacción humana, un buen reconocimiento, que sea realmente efectivo y que provoque el efecto deseado, tiene ciertas claves de éxito. Existen tres características básicas que, si las ignoramos, desaprovecharemos estos momentos privilegiados.

1.- Dar un reconocimiento a tiempo: La inmediatez es clave. El valor motivacional del reconocimiento es inversamente proporcional a la latencia entre el comportamiento y su reconocimiento; esto es, a menor demora, mayor efecto en el empleado, en reforzar su conducta, su autoestima y su implicación. Los sistemas que distribuyen reconocimientos de forma predefinida -anual, trimestral o mensualmente-, pierden mucho de su efecto al no resultar contingentes con el hecho a reconocer. Contar con un sistema de reconcocimiento que permita aplaudir los comportamientos en tiempo real, hace que ganemos en impacto y en efectividad, promoviendo  esta práctica como forma de hacer natural, culturalmente instaurada
2.- Dar un reconocimiento frecuente: La frecuencia del reconocimiento consolida el comportamiento reforzado y hace más probable que se repita. Además refuerza la autoestima ("lo estoy haciendo bien") y el apego a la empresa ("aquí se valora lo que hago"). Un estudio sobre satisfacción y estado de ánimo mostró que los empleados que no obtubieron ningún reconocimiento en los últimos seis meses fueron un 74% más proclives a buscar empleo fuera de su empresa, frente a los que sí fueron reconocidos (http://strengths.gallup.com/private/Resources/Q12Meta-Analysis_Flyer_GEN _08%2008_BP.pdf).

¿Con qué frecuencia debemos reconocer a los empleados? Un estudio realizado por la Universidad de Stanford sobre los programas de reconocimiento eficaces encontró que reconocer a un 5-8% de los empleados al día, era un buen punto de referencia para considerarlo exitoso (https://gsbapps.stanford.edu/cases/detail1.asp?Document_ID=3073). Esta misma proporción es aplicable a cada uno de los equipos. Si cada jefe asegura que en su equipo un 5% de los colaboradores recibe un reconocimiento al día, está realizando una buena práctica y pronto los efectos que se notarán en el día a día.

3.- Dar un reconocimiento específico: Un reconocimiento que concrete el comportamiento que es aplaudido ("excelente forma de responder al cliente, tranquilizándole sobre la garantía") es mucho más eficaz que un reconocimiento genérico, vago o impreciso ("buen trabajo el que has realizado últimamente"). Ambos alimentan la autoestima, pero el primero hace más probable que la conducta de éxito se repita, al haber puesto foco sobre algo específico. Es este sentido, un reconocimiento concreto, además de ser motivante, funciona como un buen feedback sobre nuestras fortalezas.

Si buscas un sistema de reconocimiento que se alinee con los valores y estrategia de tu empresa y que cuente con estas características diferenciales, bravo! es tu sistema. Estaremos encantados de escuchar tus inquietudes al respecto y valorar conjuntamente las posibilidades para aprovechar la fuerza del reconocimiento en tu empresa.

Antonio Delgado
ad@videobravo.net 
www.videobravo.net

3 comentarios :

  1. Hola Antonio: es un artículo muy interesante. Me gustaría añadir una idea: el reconocimiento, en algunas ocasiones, también dede traducirse en una recompensa "material"; es decir, debe ser un premio económico, un viaje....
    Te adjunto el enlace a un artículo de mi blog que he dedicado a este tema
    http://myriamsancheznocea.blogspot.com.es/2013/02/escuchar-para-recompensar-ganar.html

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    1. Sin duda, Myriam. Existen muchas ocasiones en que reconocer con un premio incrementa el valor motivacional del refuerzo. Además, ¿a quién le amarga un dulce?

      Lo que para mi es importante es saber qué estamos reconociendo, y qué valor informativo o simbólico tiene el reconocimiento en cada caso para el empleado.

      En actividades cuya naturaleza nos resulta poco desafiante o enriquecedora y exige poco de nuestro talento singular, o que incluso son tareas necesarias pero desagradables, los premiso tiene un efecto muy positivo.
      Ante logros que provienen de realizar tareas retadoras, cuya propia naturaleza y su ejecución nos engancha y apasiona, quizá el reconocimento en formato de premio tiene otro valor y otra lectura.

      Fíjate que incluso algunos premios como el "nobel" de Suecia conlleva, aparte del reconocimiento público un gran premio en metálico (medalla de oro incluida). Nadie de los homenajeados menosprecia este hecho, pero el verdadero valor que muchos relatan es verse reconocidos en una gran aportación para el ser humano, y este sí es un gran valor como reconocimiento. Los miles (o millones) de $ pueden desaparecer pronto, pero el haber sido el descubridor de, por ejemplo, una fuente ecológica, accesible e inagotable de energía, eso será tuyo siempre.

      Para mi lo importante es valorar en qué casos un regalo tangible es un elemento sustantivo o lo es sólo de forma accesoria.

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