martes, 24 de septiembre de 2013

¿Cuándo implantar el reconocimiento social?


El reconocimiento social, tal y como lo entendemos aquí, es una práctica con múltiples beneficios tanto para la empresa como para el empleado. 
Ayuda a alinear los comportamientos con los valores y la estrategia de la compañía, incrementando la motivación intrínseca y por tanto impactando favorablemente en el rendimiento profesional y en el desarrollo del talento. 

A nivel de grupo, mejora el ambiente social al crear un entorno reforzante y positivo, donde se valoran los comportamientos que contribuyen y suman. Esto provoca que personas y equipos crezcan en su autoestima y orgullo de pertenencia, dándoles a la vez sentido a su hacer profesional: sé cómo contribuyo y cuál es mi papel aquí.

Implantar un sistema de reconocimiento en una organización puede responder a varias  razones, que generalmente buscan solucionar un problema o mejorar un estado. A continuación enumeramos las situaciones más frecuentes que se ven beneficiadas significativamente con la implantación de un programa de reconocimiento 2.0:
- Procesos de integración cultural, de lanzamiento o revitalización de los valores de compañía como elemento aglutinador que orienta.
- Resultados de los estudios de clima / compromiso, sobre todo si el reconocimiento ha sido valorado como factor clave a trabajar
- Necesidad de evolucionar en el estilo de liderazgo imperante: del control al empowerment
- Problemas de moral, motivación e implicación de los equipos, especialmente tras acciones "anticrisis", como de reducción de costes: ajustes de plantilla, retributivos, mayores cargas laborales, etc.
Fuga del talento que es clave para la empresa ("me quedo donde me siento apreciado")
- Necesidad de incrementar los resultados de negocio, la eficiencia, la calidad,..., especialmente cuando estos indicadores están estrechamente relacionados con el rendimiento de los empleados, cuanti o cualitativamente.
- Necesidad de impulsar entre todos los empleados capacidades como innovación, colaboración en red, asunción de riesgos, flexibilidad,... más propios del momento que nos toca vivir, y que caracterizan a las organizaciones referentes.

Si consideras que tu organización está en alguna de estas situaciones, muy posiblemente lo que mejor le venga sea un plan de reconocimiento 2.0. Con resultados en el corto plazo y efectos sostenidos en el tiempo que merecerán la pena, seguro. Si nos asomamos a "la bola de cristal" que supone el mercado americano para anticipar tendencias en gestión de personas, la práctica del reconocimiento es la opción. Muchas empresas de referencia llevan ya unos años mejorando sus procesos y resultados gracias a los sistemas de reconocimento social implantados.

Como siempre, en bravo! esteremos encantados de comentar tu caso para ayudarte a dibujar un plan que responda a tus circunstancias y objetivos en gestión de personas. ¡Así de fácil!

Antonio Delgado
ad@videobravo.net

3 comentarios :

  1. Antonio, sólo con leer tres de las líneas de la entrada (nivel de motivación ante acciones anticrisis), Necesidad de incrementar los resultados de negocio, y Necesidad de impulsar entre todos los empleados capacidades como innovación, colaboración en red, asunción de riesgos, flexibilidad, parece que cualquier organización española debería estar trabajando el tema del reconocimiento. Yo, personalmente, así lo pienso. Para empezar para mejorar el contento y motivación del personal que tenemos en la organización.

    No sé tu opinión, pero la mía es que esta actitud de reconocer no está desarrollada en nuestra cultura. ¿Cuáles son los frenos, en tu opinión, o mejor, cuáles son las palancas para revertir esta situación? Mi impresión es que no podemos dar lo que no tenemos. El que no tiene amor para sí no puede dar amor, el que no se conoce, no se re-conoce a sí mismo, es difícil que re-conozca a otros. ¿No hace falta acciones de fondo / de más calado para cambiar de alguna forma las actitudes y patrones de comportamiento de las personas que guían nuestras organizaciones?

    Un abrazo, Mikel

    ResponderEliminar
  2. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

    ResponderEliminar
  3. Si, Mikel, has dado en el clavo.
    Creo que una de las causas de que, siendo tan conveniente, apenas se practique el reconocimiento en nuestras empresas es que hoy para muchos "no es cultural".
    Es cierto que apenas hay modelos donde aprender, que incluso en ciertas organizaciones "muy masculinas" esto del reconocer suena como "blandito" o incluso cursi, obviando que hasta el más duro se estremece ante un reconocimiento siencero y "con corazón" (oe), dándole un nuevo impulso a su hacer.
    Para nosotros en bravo! es suficiente que un cliente vea el valor del reconocimiento y apueste por ello. A partir de ahí contamos con los recursos necesarios para calibrar el estado de la compañia (audit inicial) y establecer así un plan de acción para desplegar el reconcocimiento en la organización de forma que pueda beneficiarse de este inmenso potencial de energía... normalmente desaprovechada.
    Mucho del trabajo de formación - comunicación que acompaña a su implantación tiene que ver con lo que tan acertadamente indicas: trabajar actitudes relacionadas con la gestión emocional de la comunicación y motivación en el entorno laboral. Aquí, el reconocimiento genuino es un potente feedback, constructivo y motivante; algo que trabajamos especialmente con nuestros clientes.
    Michas gracias por tu comentario, Mikel; no tiene desperdicio ni en su fondo, ni en su forma.

    ResponderEliminar