lunes, 21 de octubre de 2013

Aprendizajes en Reconocimiento Social



Inspirar una cultura fuerte, impulsar el compromiso y fomentar el desarrollo del talento clave parecen ser consecuencias naturales cuando una organización implanta con éxito un sistema de reconocimiento 2.0. Sin embargo, esto no siempre ocurre a la primera.
¿Cuáles son los aprendizajes que podemos incorporar al estudiar las prácticas de referencia? Pues que los sistemas exitosos se han asegurado de que ocurran algunas cosas. Cosas como las que a continuación compartimos.

Todos para uno y uno para todos
Un error común de algunas empresas es limitar la capacidad de reconocer dependendo, por ejemplo, del cargo o del departamento. Si los jefes son los únicos “distribuidores de reconocimiento”, y sólo pueden agradecer a sus colaboradores directos, perdemos una gran oportunidad para hacer una cultura compartida y colaborativa. Un buen programa de reconocimiento inspirará a todos los empleados a reconocer compañeros, jefes y colaboradores, en todos los departamentos, donde quiera que un empleado o equipo merezca reconocimiento. Cuando das permiso a los empleados para reconocer a cualquier persona en la organización, haces a todos co-propietarios de la cultura de la empresa, una cultura de reconocimiento viva.

Lo mejor de cada uno, en tiempo real
Para crear un cambio positivo, el programa de reconocimiento debe “tocar” realmente a los empleados, llegar a todos. Reducir a un número exclusivo los empleados reconocidos no ayuda, la mayoría se sentirá fuera y esto no crea “cultura de reconocimiento”. Las mejores prácticas en reconocimiento señalan que lo óptimo es llegar a reconocer al menos al 80 % de los empleados cada año.
Un reconocimiento “añejo” es ineficaz.  El reconocimiento, si queremos que tenga efectos motivantes no debe ocurrir “una vez al año” o al trimestre. Para influir positivamente en el comportamiento y reforzar los valores, los trabajadores necesitan una  retroalimentación continua y positiva, contingente con su conducta. Según la encuesta de Gallup Q12, las empresas cuyos empleados recibían reconocimiento por un buen trabajo en los siete días siguientes, mejoraban su productividad entre un 10 % y un 20 %. Igualmente, las empresas de éxito presentan una frecuencia de entre un 5 y un 8% de sus empleados reconocidos a la semana (estudio de la Universidad de Stanford).

Reconoce lo que importa, de arriba a abajo
Un programa de reconocimiento que no está vinculado a los valores es como un velero sin timón. Es una gran oportunidad perdida, porque el reconocimiento imbuido de valores de la empresa hace que éstos pasen de estar en los papeles a ser vividos por el empleado. Una investigación de Deloitte ha demostrado que las empresas más rentables presentan un fuerte enfoque en sus valores fundamentales. Las organizaciones que reconocen a los empleados por ejemplificar los valores de la empresa, son más eficaces en el logro de sus objetivos (Bersin & Associates).  

Al igual que la alta dirección es la diseñadora e impulsora de la misión, la estrategia, los objetivos y los valores corporativos, igualmente debe apostar activamente por el reconocimiento, participando en su diseño y uso, dando ejemplo públicamente. 

En bravo! tenemos estos aprendizajes muy en cuenta. Existen otras consideraciones relevantes para que el sistema funcione, pero quizás éstas sean las más básicas. Espero que resulten de utilidad. 

Antonio Delgado
ad@videobravo.net
www.videobravo.net 

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