martes, 12 de marzo de 2013

¿Por qué el reconocimiento es el impulsor nº 1 del compromiso?

El compromiso de los empleados se construye por capas. Consta de hasta 3 esferas concéntricas, que se corresponden a otros tantos ámbitos o escenarios. Existe un compromiso individual, otro grupal y un tercero organizacional. Veámos las claves en cada uno de ellos.


El compromiso en el primer nivel se da cuando nos implicamos con la  tarea. Si  las actividades que realiza el empleado responden a su orientación vocacional y permiten la expresión de su talento más genuino, de sus capacidades singulares, se produce un enganche con la propia realización de la tarea. No le motivan las consecuencias tanto como la actividad en sí. Algunas características adicionales redondean la experiencia, haciendo que la ejecución en sí sea fuente de motivación intrínseca. Cuando la exigencia o nivel de reto se equipara al dominio o expertise, si las reglas del juego están claras, si existe feedback inmediato de la propia acción, entonces se impulsa esa “motivación de tarea”. Se corresponden con las que tan acertadamente identificó Mihály Csíkszentmihályi en su estudios sobre el fluir. 
El enfoque de la gamificación del trabajo pretende lograr que la experiencia en el ámbito profesional se enriquezca entre otras con estas características, logrando que los empleados se motiven por el propio ejercicio de su profesión. Aunque para muchas organizaciones parece más una promesa que una realidad, cuando el reconocimiento profesional responde a ciertas características (feedback inmediato y frecuente sobre comportamientos concretos del talento singular) éste supondrá una fuente de motivación intrínseca de gran valor, de forma similar a la existente en los juegos. Y resulta mucho más eficiente, de bajo coste y alto retorno, comparado con la alternativa de rediseñar el trabajo bajo un enfoque de gamificación 100%. Estos pequeños pasos pueden aproximarnos mucho a un resultado similar. Así, en la medida en que una persona recibe reconocimiento concreto por sus talentos singulares, obtiene información de retorno sobre sus habilidades. Esto le orienta sobre qué actividades son reforzantes en sí, intrínsecamente, acercándole al "flow" de tarea al promover el ejercicio y el desarrollo de sus fortalezas bajo una realimentación en positivo, motivacional. Así alimentamos un círculo virtuoso en espiral creciente.

Encontramos un segundo tipo de compromiso a nivel grupal. Aquí el reconocimiento social juega un papel clave. Cuando el empleado recibe feedback de su entorno inmediato acerca de sus fortalezas ocurren cosas a varios niveles. Por un lado, se construye y refuerza su sentido de identidad y su autoestima, al ver reconocidas en positivo sus capacidades y contribuciones. Cuando una persona recibe reconocimiento de su entorno por sus comportamientos, se está haciendo explícito su valor para el grupo y cobra sentido su hacer dentro del mismo. El efecto de encontrar su sitio, al devolverle el valor que aporta al grupo, dibuja su rol de contribución: "qué creativo eres”, “qué gran capacidad de organización”, “si no fuera por tu talante conciliador",... Se generan emociones muy positivas de adhesión y pertenencia al grupo, además de fomentar una espiral positiva de relaciones interpersonales basadas en reconocer lo positivo, característico de todo equipo campeón. De nuevo, el reconocimiento funciona como una gran fuente de motivación, alimentando la cohesión grupal y la sensación de pertenencia racional (sé cómo contribuyo con mi talento) y emocional (me siento aceptado, apreciado y valorado).

La tercera esfera de compromiso se corresponde con el nivel organizacional. Es más un compromiso inspiracional, de “sentido de la vida”. Ocurre cuando la misión de la empresa es coherente con y completa la misión del individuo.  Si el empleado percibe que la razón de ser de la empresa es una buena razón, le resulta atractiva (o ilusionante, digna, valiosa,… ), se alinea con la suya como persona y le permite llegar a cotas muy superiores a las que llegaría sólo, entonces empieza a crecer un compromiso de misión. Tiene mucho que ver también con la aceptación o coincidencia entre valores personales y valores de empresa. 
Cuando la misión y los valores de la compañía, que suponen los “qués” y los “cómos”, están alineados con los del empleado, entonces se produce un compromiso emocional muy fuerte. Incluso si la misión de la empresa completa, potencia a la del individuo dándola  un sentido y un significado trascendente, éste jamás abandonará a la organización, salvo que este hecho cambie. El vínculo emocional es tan poderoso aquí que las organizaciones que lo logran cuentan con una solidez y una fuerza impresionantes. Por ejemplo, muchos de los esfuerzos actuales desde la RSC de las empresas buscan alinear la percepción de su misión y valores con el emergente social para lograr esta adhesión emocional, en este caso con el entorno.
Cuando los sistemas de reconocimiento son estratégicos, en el sentido de haberse desarrollado a partir de los valores y objetivos corporativos de la compañía, su uso en el día a día irá alimentando este alineamiento entre empleados y empresa, fomentando por tanto esta adhesión emocional y sentido de pertenencia, de efectos tan poderosos en la vinculación y en el desempeño del empleado.
En la medida que el reconocimiento aplaude actos alineados con los valores de la empresa, que ayudan a alcanzar los objetivos, el empleado se siente parte activa de la organización, ayudando en su misión y logrando un sentido inspiracional, más completo con su hacer diario. Se siente en plena sintonía, perfectamente integrado. Este punto es una parte muy relevante del proceso de culturización de la organización como entidad, más allá de la inclusión y pertenencia al grupo.

En bravo! desde el principio nos empeñamos en desarrollar sistemas inspirados en estos 3 ejes para garantizar su efecto multiplicador en el compromiso, haciendo que la inversión en reconocimiento genere un claro retorno a la empresa. Son aspectos críticos a tener encuenta en el diseño e implantación del sistema, ya que marcan la diferencia para que realmente funcione.

Antonio Delgado
ad@videobravo.net

4 comentarios :

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  2. Comparto lo que escribes. Me identifico plenamente. Y como no puede ser de otra manera, reconocerte a ti, Antonio, el excelente análisis del reconocimiento como generador de valor.

    26 de octubre de 2013 22:49

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    1. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  3. Muchas gracias por tus palabras, Eduardo.
    Me alegra saber que compartes esta visión.
    Mi intención es difundir las ventajas y el retorno de utilizar el reconocimiento social, frente al relativo poco esfuerzo que supone: el reconocimiento como "gesto super-eficiente".
    El reto es introducir un hábito en esencia más emocional, constructivo y "social informal" en entornos tradicionalmente más racionales, orientados a "detectar y corregir errores" y jerárquicos.
    Sin embargo, la energia que logramos canalizar con el reconocimiento y el gran impacto en personas (autoestima, desarrollo del talento genuino, inclusión, felicidad,) y en organizaciones (compromiso, excelencia, colaboración, rendimiento,...) me anima a perseverar.
    Con tu "reconocimiento" me siento animado a seguir avanzandando por esta senda, por otro lado tan gratificante.
    Un saludo,
    Antonio

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