Cada vez más, la gestión estratégica de las empresas demanda datos específicos y de "valor" relacionados directa o indirectamente con el negocio.
Las analíticas aplicadas
a los "big data" (inteligencia / minería de datos) aparecieron ya hace
bastantes años como solución para primero lograr modelos explicativos de
porqué ocurren las cosas (modelos causales), para después adelantar
predicciones razonablemente precisas sobre las que decidir y actuar. El
carácter cada vez más cambiante y complejo del entorno ha exigido una mayor calidad y cantidad de
datos, que a su vez deben ser adecuadamente organizados y resumidos
para concentrar su valor y facilitar su manejo por parte de la alta
dirección. Google mismo descubre que una de sus claves de éxito es basar
la gestión interna de la Compañía en analíticas muy concretas sobre
procesos y personas...
Desde hace ya más de 50 años, la información proviniente de personas, primero del mercado de clientes y luego de los propios empleados, han tomado protagonismo frente a otros datos "duros" (finanzas, producción, compras, operaciones,...),
precisamente por su impacto estratégico. De hecho, hoy día muchas
empresas referentes se declaran incapaces de prescindir de estas "people analytics" como base de su gestión.... y de su éxito!
La naturaleza de estas informaciones sobre los empleados, vemos que ha evolucionado de variables "duras", más fáciles de medir (edad, formación, experiencia,...), pero de menor capacidad predictiva que otras variables de carácter más comportamental, como ya ocurrió antes en el mundo del marketing, hace más de 30 años -de la segmentación clásica, a los "life styles",... De hecho, la gestión por competencias fue la primera apuesta seria, eso sí, 1.0, de abordar una gestión de personas basada en evidencias más que en etiquetas.
Efectivamente, la información sobre los patrones de comportamiento de nuestros empleados, hoy resultan clave para una gestión estratégica, no
sólo de las personas desde RR.HH., sino del negocio en su conjunto!
Actualmente, muchas compañías de nuestro entorno ya elevan a carácter de
estratégico las informaciones sobre las actitudes de sus empleados, con estudios sobre el compromiso, lo que les otorga una importante ventaja competitiva en su gestión -ver por ejemplo e-motiva, con su e-map attitudes.
Aquí es donde los sistemas de reconocimiento social 2.0 resultan ser de un valor clave. ¿Por qué?
Precisamente porque suponen una fuente de información privilegiada respecto al perfil comportamental de cada empleado, obtenida como nunca antes ha sido posible. Es privilegiada ya que, si el programa ha sido adecuadamente implementado, nos provee de información recurrente, actualizada en tiempo real, sobre "quién hace qué, cómo y cuándo", bajo una perspectiva social, de 360º, en relación a los comportamientos definidos como de valor para la compañía.
En concreto ¿qué tipo de información ofrece a la alta dirección un sistema de reconocimiento estratégico 2.0 como, por ejemplo, bravo?:
- Mapas de talento: ofrece informes sobre el perfil de capacidades reconocidas en cada empleado, en cada equipo y en cada área, permitiendo mapear y comparar "perfiles actuales versus requeridos" y
tomar decisiones a partir de una información multifuente, no sesgada y
de gran valor, actualizada de forma natural, gracias al proceso
espontáneo de reconocer y ser reconocido en el día a día.
- Alineamiento cultural: desde el sistema se generan informes periódicos acerca de cómo se están viviendo los valores por parte de los empleados, de forma colectiva, segmentada o individualizada, lo que permite reforzar los logros y establecer acciones complementarias, de forma mucho más certera y eficiente.
- Gestión del rendimiento: contar
con un programa de reconocimiento 2.0 transforma drásticamente la
experiencia y los resultados en los procesos de valoración del
desempeño. Provee de una analítica precisa de cada colaborador respecto al track de logros: comportamientos, capacidades y valores demostrados.
Permite contar con información muy relevante que mejora el feedback.
Dota de mayor rigor y riqueza al proceso, gracias a lo que muchos
sistemas desempeño se han visto revitalizados, alcanzando un valor de uso nunca antes logrado.
La Identificación de potenciales, las decisiones sobre sucesiones, la mejora del compromiso y del alineamiento, son algunos de los procesos que se ven claramente beneficiados al contar con un sistema de reconocimiento 2.0. Nos
provee de analíticas rigurosas y sistematizadas, base sólida para las
decisiones estratégicas sobre personas, con un impacto directo en
negocio.
Desde
bravo ofrecemos este tipo de soluciones y servicios, con el fin de
ayudar en la cada vez más compleja misión de lograr la excelencia
organizativa a través de las personas. Coméntanos tus necesidades y te
propondremos una solución adaptada, para que puedas valorarla sin mayor
compromiso.
Antonio Delgado
ad@videobravo.net
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