Cultura de Reconocimiento y Excelencia

El reconocimiento es vida y energía. Transforma los grupos de trabajo en equipos de alto rendimiento, impulsando a las empresas hacia la excelencia. Con efectos tan relevantes como la mejora de resultados y de eficiencias, la innovación y la calidad, el desarrollo del talento,… Todo ello, debido al impacto que el reconocimiento tiene en la autoestima, la motivación y el compromiso del empleado.

Sin embargo, y a pesar de estos efectos tan saludables como deseados, es raro que el reconocimiento ocurra de forma natural en nuestras organizaciones. Es como si existiera una norma no escrita de “eso no es para nosotros” o “no necesitamos de esas cosas para funcionar”. Incluso contar con sistemas que facilitan el proceso, no garantiza que el reconocimiento ocurra.

¿Entonces qué es lo que tenemos que hacer? La respuesta corta es contar con una cultura de reconocimiento, lo que para muchos es poco más que no decir nada. Para nosotros, el reconocimiento social requiere de ciertos ingredientes para funcionar.
Si nos fijamos, en determinados contextos reconocer y apreciar los gestos de los demás es algo esperado y bien visto, que ocurre de forma espontánea y frecuente. Pensemos por ejemplo en deportes de competición. Una de las claves de los equipos de alto rendimiento es la de fomentar, incluso provocar, el aprecio y el reconocimiento a las personas por las buenas jugadas,  por las acciones que facilitan buenas jugadas, o por aproximaciones -aun burdas pero de buena intención- que pueden acabar sumando.

Lo vemos constantemente en los partidos: un giño, una palmadita, un gesto valorativo incluso tras una jugada que no cuajó…  y esto es sólo la punta del iceberg. Identificar comportamientos de valor y aplaudirlos durante los entrenamientos  –y en las reuniones tras un evento deportivo-  son procesos clave para la mejora individual y para el desarrollo del compromiso y apoyo colectivo. Genera confianza, admiración y respeto entre iguales, algo básico para hacer equipo y llegar a cotas que resultarían imposibles individualmente.

Entonces, ¿cómo fomentar una cultura de reconocimiento para que mi organización se beneficie de todas estas ventajas?  Hay algunos detalles que sin duda nos ayudarán. 

• Que la alta dirección lo compre… y lo use.  Este proceso implica que vean las ventajas del reconocimiento social, que comprendan cómo funciona y que lo usen “visiblemente” en su día a día. ¡Habrá que darles un buen reconocimiento cuando lo hagan! ;)  De hecho, es la característica diferencial de los líderes excelentes en gestión de personas. 
• Que la Organización hable de ello. Es crítico que el reconocimiento se capilarice en el día a día de la comunicación formal: su importancia, sus efectos,… con noticias e historias propias alrededor de su práctica. Al igual que compartimos internamente, de forma recurrente, datos sobre negocio (resultados, productos, clientes,…), se han de compartir hitos de reconocimiento. Como soporte bien vale la intranet, una newsletter, carteles / paneles informativos, correos, revista corporativa u otro medio de comunicación de uso habitual entre la organización y sus empleados. 
• Que los jefes lo impulsen. Dar ejemplo y favorecer conversaciones alrededor del reconocimiento es clave. Por ejemplo,  dedicando unos minutos en cada reunión de equipo a los reconocimientos más destacados del mes, invitando a que los empleados distinguidos “comenten la jugada” al resto. Estos hechos, de gran calado, irán haciendo cultura en el sentido deseado.  Es igualmente importante que el jefe utilice en las conversaciones de desarrollo (feedback de desempeño) el reconocimiento obtenido por el colaborador durante el periodo valorado.
• Que los sistemas de RR.HH. beban del reconocimiento. No sólo ayudan a  fomentar la práctica de “reconocer comportamientos de valor”, sino que además dotan de mayor consistencia y calidad a la gestión de personas. Los sistemas de evaluación del desempeño ganan en validez y aceptación, la identificación y mapeado del talento gana en precisión y vigencia, los planes de acción para mejorar el clima y el compromiso llegan mejor e impactan más, la función de liderazgo gana en ascendencia y credibilidad, la práctica de la compensación será más rica y completa con ingredientes de reconocimiento no retributivo,… 
•  Que se celebre periódicamente. Todos celebramos las cosas importantes que nos ocurren. Toda organización que se precie, igualmente celebra –formal o informalmente- su momento de forma periódica. Crear un acto celebrativo, compartido por todos,  alrededor del reconocimiento es clave para acuñarlo definitivamente como práctica cultural. Desde una entrega solemne de “diplomas” a los “top reconocidos por valor corporativo” hasta un panel de “Storytellings”, un teatrillo o un juego social, seguro que existe una opción alineada con el estilo de la Casa, válida y eficaz para incluirla en “el día de la organización”. 
• Que se tangibilice lo simbólico. Una buena forma de reforzar el valor del reconocimiento es traducirlo a símbolos y apoyarlo en elementos tangibles. Lo concreto y valioso llega más que lo conceptual e interpretable. Cuando los reconocimientos que recibo son cosas específicas –reales o virtualizadas- cobran su máxima expresión de valor.  No es tanto su valor monetizado –no es un bonus- como el valor simbólico que representa en la organización.

Imagina que tu organización se toma en serio esto de apostar por el reconocimiento. Un primer paso es contrastar en qué grado “está / puede estar” cumpliendo con cada uno de estos 6 puntos, y cómo podemos abordar el cambio deseado –para lo cual también tenemos soluciones y respuestas.

Esperamos que cada vez sean más las empresas convencidas de las bondades de la práctica del reconocimiento para todos y la adopten internamente. Notarán la diferencia, sin duda. Propiciar dicha práctica es abrir las ventanas de la organización para que entre la luz del reconocimiento, iluminando, dando una energía imparable dentro. Para el resto de efectos que provocará, ya venimos programados de serie.

Antonio Delgado

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