La percepción generalizada, incluso entre los profesionales de RRHH, es que nuestros sistemas de gestión del desempeño prometen más que cumplen. La experiencia de uso dista mucho de alcanzar los objetivos perseguidos desde su diseño. Con la intención de ser una herramienta estratégica para la gestión de personas (alineamiento, contribución, desarrollo,...), generalmente se acaban viviendo como procesos con más burocracia que valor.
Existen varias razones que hacen de esa promesa apenas una caricatura de sí misma. Una es el disloque provocado al implantar sistemas propios de estructuras jerárquicas estáticas, mas que de realidades organizativas evoluciondas, más abiertas, colaborativas y "en red". Sistemas "made in siglo XX " funcionando en pleno siglo XXI.
¿Por qué no abastecer al sistema de inputs "frescos", específicos y con significado? Los nuevos sistemas de reconocimiento social permiten identificar evidencias de contribuciones y comportamientos valiosos para la empresa, reconocidos "en tiempo real" por el entorno socioprofesional de cada empleado, justo cuando una acción cobra significado. Esta información enriquece considerablemente la valoración del desempeño con esta perspectiva 360º. Supone capitalizar la fuerza de lo social para un proceso que es central en la gestión de personas y del negocio.
Los sistemas de gestión del rendimiento se transforman así en una herramienta de carácter:
- social, con todo el valor de las perspectivas 360º,
- actual, información vigente, en tiempo real y fresca) y
- positivo, con foco en las fortalezas y las oportunidades de desarrollo, más que en las debilidades y en los errores, de tan poco valor para el crecimiento y mejora profesionales
Los sistemas de gestión del rendimiento se transforman así en una herramienta de carácter:
- social, con todo el valor de las perspectivas 360º,
- actual, información vigente, en tiempo real y fresca) y
- positivo, con foco en las fortalezas y las oportunidades de desarrollo, más que en las debilidades y en los errores, de tan poco valor para el crecimiento y mejora profesionales
Poner a disposición de los empleados un sistema que permita reconocer en terceros los comportamientos que son valiosos para la organización, ayuda no sólo a dar reconocimientos "con contenido", también da pistas sobre el talento diferencial, el valor profesional de cada empleado y de su recorrido en términos de desarrollo.
No sólo aporta el valor multifuente de la información obtenida. Además se genera de forma "ecológica", cuando se produce y reconoce de forma natural, en su momento. Su valor es mucho mayor que el de las valoraciones generadas a partir de una agenda marcada por un proceso centralizado. Cada día ocurren hechos muy significativos en las organizaciones, protagonizados por los empleados, que los sistemas tradicionales de gestión del desempeño no captan. Sin embargo, al complementarlos con sistemas de reconocimiento social 2.0 ganan en frescura y vigencia al recoger en tiempo real hechos de gran valor, para ser tasados en la balanza del desempeño.
Si este tema llama tu atención, te recomiendo la lectura del libro de Eric Mosley (2012) "the crowd sourced performance review. How social recognition transforms performance management", Un libro inspirador, que anima a lograr de una vez sistemas de gestión del desempeño eficaces. Igualmente estamos a tu disposición en bravo!, en donde nos hemos especializado en sistemas de reconocimiento social.
Antonio Delgado
ad@videobravo.net
Reconoce los comportamientos del día a día más valiosos para tu empresa
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