viernes, 15 de febrero de 2013

¿Incentivar económicamente el rendimiento realmente puede reducirlo?

A veces, la lógica de la motivación humana es "contra-intuitiva". Hoy  aún existe una importante brecha entre la práctica empresarial y las evidencias empíricas acerca de cómo motivar a las personas. 

Hoy día, recompensar un desempeño superior con un incentivo, bono o similar es una práctica vigente. Sin embargo, hace años que se viene demostrando el limitado efecto motivador que tienen los incentivos económicos para incrementar la motivación y el rendimiento individuales. 

Únicamente en tareas relativamente simples y repetitivas, se ha comprobado que es útil. Pagar un incentivo económico por un rendimiento elevado funciona en este tipo de actividades durante un periodo de tiempo. 
 
Lo más llamativo es que el incentivar un rendimiento económicamente no sólo no lo incrementa, sino que lo disminuye, cuando nos referimos a tareas relativamente complejas. Es decir, las actividades que implican capacidades como crear, innovar, analizar, resolver, ... se ven interferidas ante la expectativa de un incentivo a cambio de un desempeño superior.


Dan Pink "la motivación y el efecto paradógico de los incentivos en el rendimiento" (subtitulada en español)


¿Y esto, a que se debe? En tareas sencillas y monótonas, de resultados predecibles, donde el desafío es bajo, el único reto es la productividad. Aquí, la tarea no resulta interesante ni enriquecedora, y la razón de hacerla es el resultado obtenido, normalmente el económico / retributivo.

Sin embargo, esta aproximación no funciona para incentivar habilidades creativas o conceptuales, que son las que se necesitamos hoy en nuestras organizaciones. ¿Por qué ocurre esto? La respuesta en corto es: por la motivación intrínseca. Se denomina así porque se refiere al deseo de hacer algo por el mero hecho de hacerlo, de dedicarnos a ello. Nos encanta la actividad en sí, casi más que el resultado.

En tareas complejas, entretenidas y desafiantes, existen ciertos condicionantes que incrementan dicha motivación o "enganche" por hacer la tarea. Uno es cuando el nivel de reto se va incrementando parejo al nivel de destreza que se va adquiriendo, además de que realizar la actividad "per se" resulte estimulante, independientemente del resultado obtendo (una actividad de "fluir", según Mihály Csíkszentmihályi). Aquí la incentivación extrínseca a la tarea puede "pervertir" el proceso de fluir, provocando un rendimiento inferior a cuando el sujeto está  "centrado en la tarea", absorto y recompensado intrínsecamente por la actividad en sí.

Una actividad "flow", con fuerte motivación intrínseca, nos gusta, nos permite ser nosotros mismos, nos hace mejores, nos da incluso sentido, nos permite formar parte de algo importante, incluso trascendente. En palabras de Dan Pink, hay tres impulsores de esta motivación intrínseca:

1. Autonomía: la posibilidad de sentirnos dueños de nuestras decisiones y actos.
2. Maestría: la tendencia de hacer las cosas cada vez mejor, creciendo en expertise.
3. Propósito: el deseo trabajar con sentido de misión, por una causa más importante que uno mismo.
A diferencia de los incentivos, los efectos del reconocimiento estratégico sobre la motivación y el rendimiento son siempre positivos, segun las investigaciones y mejores prácticas al respecto. Posiblemente una de las razones sea que dicho reconocimiento subraya las capacidades singulares de cada empleado, lo que le orienta y acerca hacia aquellas actividades en las que "fluye" y que son fuente de motivación intrínseca. 

En bravo! estamos convencidos de que el reconocimiento es una fuente no sólo motivacional, sino tambien de inspiración para el desarrollo vocacional de las personas, en su propio "fluir" profesional. Bueno para ellos y para el proyecto en el que habiten.


Antonio Delgado
ad@videobravo.net


No hay comentarios :

Publicar un comentario