Cada vez son más las empresas que se convencen del valor de los programas de reconocimiento social. Son muchas las evidencias de sus beneficios para la empresa, los jefes, los empleados y los clientes. También es evidente cómo la forma de hacer las cosas dentro y fuera de las organizaciones es cada vez más relacional, más “2.0”. Lo social es hoy sustantivo, es la forma de trabajar: entre compañeros, departamentos, empresas, mercados, agentes sociales,…
Una vez decidido el implantar un programa de reconocimiento en la empresa, la disyuntiva es si lo desarrollamos nosotros internamente o contamos con un proveedor externo. Muchas compañías pueden abordar internamente un proyecto así; la cuestión es si merece la pena. ¿Se van a lograr las metas de forma eficiente, rentable y a tiempo, sin despistar recursos internos clave para otras funciones?
Para evitar sorpresas, orientar nuestra decisión y acertar, proponemos antes responder algunas preguntas.
1. Lo primero es conocer bien la “esencia de la empresa”. Nos referimos a los objetivos corporativos, su estrategia, posicionamiento y, sobre todo, su cultura, valores y estilo de liderazgo. De entre estos puntos, cobra especial relevancia el comprender bien qué es el empleado para la empresa: ¿un recurso, una inversión, un socio,…? Un sistema de reconocimiento social en definitiva invita a una forma de hacer, que puede estar perfectamente alineada con lo que ya existe… o no, y ser una palanca para el cambio! En función del estilo de la casa y de la necesidad de cambio, así debe ser el programa de reconocimiento y su implantación. La experiencia en consultoría estratégica ayuda a definir bien estos requerimientos.
2. ¿Qué resultados perseguimos con el reconocimiento –más allá de implantar el programa de reconocimiento? Debemos precisar las necesidades subyacentes que queremos cubrir.
- ¿Recabar información sobre el talento existente –cuali y cuantitativamente?
- ¿Impulsar una cultura 2.0 y alinear a los empleados con los valores y capacidades clave?
- ¿Impulsar variables motivacionales como el compromiso, el bienestar o la felicidad?
- ¿Identificar a empleados de alto rendimiento / potencial y a futuros líderes -sucesión?
- ¿Impulsar el talento y compartir el conocimiento crítico mediante acciones 2.0?
- ¿Optimizar el retorno de elementos tangibles –premios,…- vinculados al reconocimiento?
- ¿Mejorar la marca como empleador, la contratación y la retención del talento clave?
- ¿Equilibrar el mix de compensación (ret. fija, variable, flexible, non cash, simbólica)?
Los objetivos de empresa y los de gestión de personas son clave para concretar los requisitos del programa de reconocimiento. Debemos tener claro el objetivo y la necesidad específica a cubrir a la hora de concretar el programa y su implantación.
3. ¿Cuál es la complejidad de su empresa?, ¿cuántos países, idiomas? ¿Los sistemas de gestión de información son integrados o autónomos? ¿Cuál es el grado de centralización?, ¿y la complejidad de la estructura orgánica? Estos elementos deben considerase en el análisis funcional para dimensionar adecuadamente el desarrollo del programa.
4. Sobre el soporte tecnológico del sistema de reconocimiento, ¿es mejor contar con un desarrollo propio o incorporar un software existente? Debemos considerar claramente cuáles son los costes diferenciales en recursos, tiempo y dinero invertidos. Debemos valorar las sinergias de un proveedor especializado versus desarrollar y mantener un sistema único, aislado, con unos costes de “hacerlo por primera vez” sensiblemente superiores -curva de aprendizaje, etc. ¿Y las actualizaciones y mejoras en función de la evolución de sistemas? Suele ser mucho más eficiente contar con un proveedor de nicho, especializado en reconocimiento. Por último, desarrollar el programa desde un enfoque dinámico y atractivo (gamificación del proceso) hace más probable su uso intenso y extenso, que es otra de las claves de su éxito; de nuevo, un proveedor de nicho ya contará con esta perspectiva.
5. Implantación del programa y despliegue del plan de acción. Diseñar el programa desde la experiencia en sistemas de reconocimiento y desde el conocimiento de la empresa es clave. Pero, casi aún más que el diseño, es crítico su plan de implantación. Dar a conocer el sistema, asegurar un buen uso y vender sus beneficios para todos es fundamental para que ocurran cosas y funcione según esperamos. Acciones de formación a jefes, de comunicación a todos los empleados, promociones y demostraciones, programas pilotos en áreas clave, acciones ejemplares de la alta dirección, vinculación a hitos de empresa,… deben estar articulados en el plan para que sea un éxito. Además, muchas de las acciones de formación, comunicación y promoción cobran un valor especial cuando son realizadas por una figura externa, neutral y experta, con criterio y referencias sobre “lo que ocurre fuera de la Casa” respecto a estos temas. El mejor sistema diseñado, puede “morir en el estante” por una venta inadecuada o inexistente acerca de su uso, sus consecuencias y beneficios.
Espero que estas preguntas sirvan de ayuda a la hora de implantar o relanzar un programa de reconocimiento con el que se produzcan los efectos buscados.
Buenos días Antonio
ResponderEliminarMuy interesante tu artículo. ¿Podrías recomendar algún proveedor para implementar programas de reconocimiento?
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
EliminarNosotros en bravo estamos especializados en este tipo de proyectos, por lo que estaremos encantados en conocer vuestros retos en este terreno y ayudaros a avanzar.
ResponderEliminarPuedes contactarme en ad@videobravo.net o en el móvil 0034.629169516
Muchas gracias
Un saludo,