Proyecto "vivir los valores" ¿cómo alcanzar el éxito?

Actualmente es difícil encontrar una compañía con vocación de permanencia, y con cierta relevancia, que carezca de una declaración madurada y consistente de su razón de ser, de lo que es importante para ella y rige su comportamiento.

Normalmente articulado en la triada misión, visión y valores, las organizaciones definen su esencia o ADN, aquello que las hace singulares, distintas de otras y recoge su valor diferencial. Estrechamente alineada con la estrategia y los objetivos corporativos, conforman la entidad total, a modo de ying y yang, cuerpo y alma, soft y hard, intención y acción. Y cierran un círculo en el que se alimentan mutuamente: los valores permiten ejecutar la estrategia, lo que legitima y da sentido a esos valores.

Su importancia va mucho más allá del decir, de ser una declaración explícita de estilos e intenciones. Una organización cuenta con una cultura sólida y de éxito cuando se viven esos valores en el día a día: los empleados se comportan de acuerdo a esos valores en las circunstancias en "las que toca" actuar así. Si por ejemplo uno de los valores de la empresa es "cliente", los empleados disfrutarán atendiendo al cliente, respondiendo a sus preguntas y buscando su satisfacción, priorizando el atenderles frente a otras tareas. Si en vez de esto, los empleados interactúan sin vocación con el cliente y le hacen esperar al dedicarse por ejemplo a ordenar papeles antes de atenderle, esta organización carecerá del valor cliente, por mucho que aparezca escrito en sus presentaciones corporativas.

De hecho, este suele ser el reto de las empresas, especialmente después de un proceso de cambio o transformación cultural. ¿Cómo lograr que se vivan los valores y pasar del decir al hacer?, ¿cómo fomentar el ejemplo entre los directivos?, ¿cómo hacer ver lo importante de comportarnos así?...

Normalmente la implantación del "nuevo modelo" y el despliegue de los valores van acompañados de distintas acciones de sensibilización y comunicación, eventos corporativos, formativos y otros actos más o menos impactantes, celebrativos y resultones, que dejan buenos recuerdos... y pocos cambios en los hábitos del día a día.

Es aquí donde la práctica del reconocimiento social supone una intervención poderosa para lograr un cambio real en el sentido deseado. Mucho más potente que describir o explicar qué comportamientos, alineados con los valores, esperamos de nuestros empleados, es reconocer, reforzar y aplaudir aquellas acciones que son ejemplos de un valor dado. Puro aprendizaje aplicado. Aprendizaje instrumental al reforzar la conducta, aprendizaje social al modelar la conducta deseada, aprendizaje por aproximaciones sucesivas (fading) al ir reforzando comportamientos cada vez más ejemplares de cada valor.

Busquemos la explicación que busquemos, lo cierto es que no hay acción más eficaz para consolidar un comportamiento que reforzar su presencia. Esto es lo que produce precisamente el reconocimiento social.

Además, los programas de reconocimiento social bien implantados hacen de cada empleado un "vigilante de buenas conductas", detectando en tiempo real comportamientos de valor en su entorno. Contamos así con un proceso vivo, auto sostenido, que no sólo promueve un clima positivo y reforzante, también nos proporciona información en tiempo real, a modo de sistema 360º vivo, de los comportamientos valiosos que diariamente ocurren a lo largo y ancho de la organización.

Normalmente señalamos como valor diferencial de los sistemas de reconocimiento profesional el incremento en el compromiso de los implicados, al afectar a aspectos como motivación, autoestima e inclusión grupal. Sin embargo, como hemos podido apreciar tienen también un valor instrumental relevante en la gestión del talento, ya que nos proporciona información continua sobre  comportamientos, capacidades y contribuciones de los empleados, a ojos de su entorno profesional, lo que enriquece y contrasta la información sobre perfiles y mapas de talento de la organización, de valor para otros procesos de la gestión de personas (desempeño, sucesiones,...).

Utilizar la práctica del reconocimiento para lograr el alineamiento y la  integración cultural es posiblemente la elección más ventajosa, si nuestro reto efectivamente es hacer "vivir los valores en nuestra organización". Una adecuada implementación de estos programas será la palanca estratégica que hará posible el cambio; un cambio real y sostenido en el día a día con la participación activa y positiva de todos; posiblemente no haya otra forma hoy día de alcanzar el éxito.

Antonio Delgado
ad@videobravo.net