¿Somos distintos hombres y mujeres a la hora de apreciar y reconocer a los demás?
Existe cierto riesgo al buscar respuestas generales a preguntas como ésta, especialmente en temas de género, en la empresa. Los empleados somos, por encima de todo, personas. Sin embargo, merece la pena explorar estas posibles diferencias y sus implicaciones.
Hoy se acepta la existencia de ciertas diferencias comportamentales entre géneros, dentro de un marco de igualdad (de oportunidades, de consideración,…). Estas diferencias explican estilos, tendencias o campos de talento diferenciados ligados al género, sin que ninguno suponga per se una ventaja o desventaja respecto del otro. De hecho, diversos enfoques integradores comprenden ambos estilos como complementarios y sinérgicos, necesarios para abordar situaciones complejas con mayores garantías.
Sandra Bem, en sus estudios sobre los comportamientos ligados al género, diferenció dos patrones básicos. De un lado, conductas “dominantes o asertivas” vinculadas al género masculino y, de otro, “relacionales o colaborativas” ligadas al género femenino. Lo más importante de su planteamiento, a mi juicio, queda reflejado en dos consideraciones muchas veces ignoradas. Primero, que estos comportamientos son independientes, y no dos extremos de un mismo continuo. Y segundo, que no están ligados al sexo biológico. Por tanto, una persona puede expresar comportamientos masculinos, femeninos, ambos (que Bem denominó “patrón andrógino”) o ninguno (indiferenciado). Además, esa persona puede ser “fisiológicamente” hombre o mujer. A partir de aquí, concluye propuestas muy interesantes en donde por ejemplo las personas que cuentan con un patrón andrógino adaptativo tienen mayores probabilidades de éxito que las "sólo masculinas" o "sólo femeninas", ya que responderán de forma “asertiva y directiva” o más bien “integradora y relacional” en función de cada circunstancia concreta.
Con este marco, veamos algunos datos relacionados con la práctica del reconocimiento y el género. Un estudio realizado por Lluminari (2004) concluyó que los hombres valoraban especialmente una retribución competitiva, acumular logros –éxitos-, estatus y autoridad formal. Mientras tanto, las mujeres valoraban sobre todo el contar con unas buenas relaciones interpersonales en el trabajo, de reconocimiento y respeto, en un entorno de colaboración y comunicación abierta. Según estos estudios, las mujeres parecen valorar más el reconocimiento y estar mejor preparadas para agradecer y apreciar de forma más efectiva que los hombres. Ellas presentan un estilo de comunicación más “emocional, de apoyo y comprensión”, frente a los hombres con una comunicación más “racional, directa e impositiva”. Así, las mujeres presentarían una mayor capacidad de expresar aprecio de forma natural.
En cuanto a si existen diferencias entre la percepción de los hombres o de las mujeres en cuanto a ser más o menos reconocidos en el trabajo, diversos estudios no muestran diferencias significativas. Las diferencias se dan entre las empresas en general. En contextos donde por ejemplo las mujeres se sienten poco reconocidas, también ocurre con los hombres, y viceversa (Workforce Mood Tracker Survey, otoño de 2011). De hecho, tener una práctica extendida de reconocimiento depende mucho más de contar con una cultura y un sistema que faciliten el reconocimiento, que del género concreto de quien lo practica.
Para la función de RR.HH. es importante comprender que la práctica del reconocimiento es más fácil para unos que para otros, de forma que tanto los “asertivos” como los “relacionales” cuenten con un programa estructurado que les ayude a ser eficaces, a pesar de esas diferencias. La potencia del reconocimiento como pegamento que alinea, une y promueve el compromiso hace que merezca la pena contar con un sistema así válido para todos.
Antonio Delgado
ad@videobravo.net
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