jueves, 5 de marzo de 2015

Personas en la estrategia para innovar y ganar

Pocos cuestionarán que la tecnología, en un amplio sentido, ha revolucionado la productividad, mejorando las eficiencias y el valor del producto o servicio ofrecido. A primera vista, es una de las ventajas competitivas clave de las compañías líderes, en casi cualquier industria o actividad, incluidas las administraciones públicas y el tercer sector. 
Sin embargo, hoy en día el reto de la competitividad ya no está tanto en subrayar la importancia de los procesos, recursos y herramientas como de las personas. La tecnología y la innovación, cómo no, siguen siendo clave, pero ahora el foco está yendo un paso más atrás, hacia su origen: las personas… y la forma en las que éstas creamos valor.
No nos engañemos, la clave hoy no es tanto fichar a tal o cual individuo, sino generar una dinámica interna donde la innovación aplicada sea un proceso vivo, natural y permanente, a todos los niveles, como el respirar: innovación entre personas, en equipos estables y ad hoc, en superestructuras sociales,… eso sí, formadas siempre por personas. Qué bueno cuando gente ordinaria produce sistemáticamente resultados extraordinarios… ¿dónde está el truco?
Fenómenos como el trabajo en red y la co-creación explican en mayor grado los aportes y avances de las compañías, más que la contribución individual de un empleado estrella. Incluso aunque el origen de una gran idea sea unipersonal -que nunca lo es del todo-, el valor de su producto se verá multiplicado exponencialmente cuando el proceso de innovación se realice colaborativamente, implicando a diversos perfiles de la organización. Empresas punteras, en esencia innovadoras, involucran incluso a agentes externos en sus procesos de mejora e innovación: clientes, proveedores, grupos de influencia… ¡incluso a su competencia!

Estamos en una era en donde lo colaborativo es la fuerza transformacional que hace que ocurran las cosas que tocan cuando tocan. Ninguna célula u órgano en concreto es responsable único del éxito adaptativo de un organismo. Igualmente, una empresa de éxito lo es por la implicación colaborativa (interactiva, no aditiva) de sus miembros en el grado y desde el rol que cada uno aporta. Las compañías que son conscientes de esto, permiten y fomentan entornos para que la cooperación suceda de forma natural, rompiendo barreras y abriendo canales. Suena raro que, por ejemplo, “entorno colaborativo” o determinado “perfil cultural” sean hoy la ventaja competitiva clave de algunas corporaciones, ¿verdad?
Sin embargo, siempre lo han sido y las organizaciones que así lo han comprendido se han beneficiado de ello desde hace siglos, liderando cómo no su ámbito de influencia. Cuando la alta dirección es consciente de esto e incluye de verdad el componente humano en la ecuación, la estrategia es invencible, haciendo de la compañía una empresa campeona.

A los factores personas y colaborativo hemos de añadir un tercer ingrediente para que el proceso funcione de forma fluida: inspiración.  Cuando el entorno es además inspirador (desafiante, atractivo, estimulante, enriquecedor,…) la innovación es inevitable. Esa inspiración, que normalmente emana de la alta dirección -visión de la compañía-, cada vez más se alimenta desde el propio proceso colaborativo, con los avances y descubrimientos que él mismo provoca y genera. Un círculo virtuoso disfrutado por unos pocos y deseado por otros muchos.

Contar con una buena tecnología, una patente revolucionaria, un gran producto o un nicho cautivo es genial para “competir y ganar”, pero es sólo una “foto fija”, consecuencia o punta del iceberg del verdadero valor. Estas “ventajas competitivas” tienen un origen, las personas, y surgen en un contexto, los entornos colaborativos.  De hecho, esas mismas personas en un entorno distinto, por ejemplo, en una estructura jerárquica y controladora, serán como semillas sembradas en hormigón. Además, ahora más que nunca lo que es revolucionario hoy, mañana es vulgar y pasado obsoleto, por lo que la innovación para las compañías es como el respirar, si te abandonas, ¡te mueres! 

Ser consciente de que, cada vez más, el valor diferencial de una organización está en las personas es fácil, a poco que uno se fije en cómo funcionan las cosas que funcionan. Es muy importante comprender también que la máxima expresión de ese valor se da en entornos colaborativos, especialmente cuando se organizan y trabajan de cierta manera. El problema es que no existe una receta única, es algo que debemos tasar en cada caso. Como marco general, el proceso colaborativo ha se estar alineado con la cultura y los objetivos estratégicos, y a su vez debe ser un proceso auto-regulado, que le permita aprender y evolucionar como proceso, y que incluso sea fuente para regular la propia estrategia, actualizando incluso la determinación de objetivos, metas y valores corporativos. Así ha pasado en compañías de referencia como Google, donde mucho de su posicionamiento y de sus productos estrella de hoy ni estaban previstos ni eran buscados, siendo más bien el resultado de ciertos procesos de “personas interactuando”. 


Incluir el componente humano -en formato colaborativo- en la ecuación es clave.  Es fundamental que la estrategia de la empresa lo contemple de forma explícita, y que actúe también de forma clara para que sea una realidad en el día a día corporativo. Una forma fácil, eficaz e inspiradora de incluirlo en la ecuación de la estrategia es incorporar la práctica del reconocimiento social en la empresa.


Por un lado, impulsa el carácter relacional en los equipos: “dar y recibir” reconocimiento fomenta la generosidad, el apoyo y la cooperación entre iguales y entre áreas como no lo hace ninguna otra iniciativa. En esta línea, mejora también la motivación y el compromiso, al verse cada uno reforzado y reconocido en positivo por su aportación diferencial.
Por otro lado, reconocer los comportamientos de valor aplicados en el trabajo permite además ir dibujando y actualizando el perfil de contribuciónel rol- de cada empleado, algo en extremo valioso para los procesos de “innovación colaborativa”. Esto es especialmente sencillo cuando se cuenta con un sistema de reconocimiento que facilita el proceso y registra toda la actividad, dibujando perfiles de talento en tiempo real. Ir descubriendo, desde la experiencia social compartida, ciertos roles como “ingenioso”, “detallista”, “organizado”, “analítico”, “comunicador”, “optimista”, “perseverante”, “ayudador”,… hará que dichos procesos se actualicen y mejoren en sí mismos, dando siempre los mejores resultados. Es una forma de auto-regulación, de actualización permanente y natural.
 
Toda compañía donde la innovación sea clave, ineludiblemente ha de contar con una cultura de reconocimiento, especialmente si enfoca el proceso innovador como aquí proponemos, reconociendo la importancia de su origen: las personas, la colaboración y la inspiración. Potenciar la práctica del reconocimiento social como acción estratégica será la forma de acelerar el proceso que garantice un buen músculo en su capacidad de innovación. Así, harán de la organización una compañía de éxito sostenible y sostenido, con una gran marca de “mejor empresa donde trabajar”.
 
Antonio Delgado
@bravoadc

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