Empresa y psicología estrechan sus lazos de la mano de la gamificación. Su propuesta es hacer las cosas de siempre de manera diferente, para alcanzar metas más desafiantes, tal y como proponía Einstein. También dijo que la creatividad ocurre cuando la inteligencia juega.
Necesitamos ser más creativos e innovadores que nunca, dada la acelerada curva de obsolescencia de cualquier producto, sistema o propuesta de hoy día. La gamificación promueve una mirada nueva, una aproximación diferenciada, permitiendo descubrir posibilidades ocultas desde los enfoques tradicionales. Veamos cómo la gamificación puede contribuir a una mejor gestión de personas en las organizaciones: de lo estratégico a lo operativo, de lo tangible a lo simbólico, de lo hard (negocio) a lo soft (cultura).
Aplicación a RR.HH.
La gamificación en RR.HH. puede tener múltiples formatos y aplicaciones. Su objetivo es el de enganchar al empleado para producir mejores resultados en términos de contribución y de aprendizaje, logrando un desarrollo óptimo del talento hacia la excelencia. Efectivamente, la gamificación produce desempeños y desarrollos óptimos, con curvas de excelencia más amplias y aceleradas que muchos sistemas antes aplicados –recuérdese el caso de VIH mencionado en el post anterior. No perdamos de vista este binomio contribución / desarrollo, ya que su optimización es el también el objetivo de toda compañía con afán de éxito.
A pesar de la amplia tradición esclavista de decenas de siglos, la gente produce mucho más y mejor “de buen rollo” que por la fuerza, el miedo, la amenaza o el dolor. Y de ese “buen rollo” es de lo que está hecha la gamificación genuina. Iremos desmenuzando sus componentes para manejar sus claves con criterio.
En una organización, la gamificación opera a distintos niveles:
A pesar de la amplia tradición esclavista de decenas de siglos, la gente produce mucho más y mejor “de buen rollo” que por la fuerza, el miedo, la amenaza o el dolor. Y de ese “buen rollo” es de lo que está hecha la gamificación genuina. Iremos desmenuzando sus componentes para manejar sus claves con criterio.
En una organización, la gamificación opera a distintos niveles:
- A nivel individual, engancha al empleado con su actividad, logrando una contribución óptima. Todo comienza cuando su tarea cobra valor de desafío para su talento, que responde a un rol característico, provocando una experiencia óptima o flow. Contar con reglas y objetivos claros, feedback inmediato, desafío creciente, aprendizaje y mejora es clave para propiciar este fluir óptimo. ¿Se puede gamificar un puesto de trabajo? Al definir misión y funciones como desafíos, con reglas e indicadores (kpis) que brinden feedback y con un perfil claro (competencias), estaremos muy cerca de ello; es cuestión de jugar un poco con los componentes.
- A nivel de grupo, la gamificación promueve que el empleado se enganche con el equipo, desarrollando un espíritu colaborativo, en donde los objetivos compartidos pesen más que los individuales. Acciones como el reconocimiento social –con sistemas gamificados como bravo!- son de gran ayuda. La faceta social y sus motivaciones gregarias son bien manejadas desde la gamificación (afiliación, estatus, altruismo, trabajo en red, pertenencia,..) y suponen un aliciente relevante para optimizar el desempeño / desarrollo individual y de equipo. Las aportaciones y éxitos que antes se explicaban desde lo individual (personas excepcionalmente talentosas, en número escaso), ahora se comprenden como fenómenos colaborativos, como los desarrollos en red, la co-creación y demás avances en donde es difícil identificar a un responsable único. Por ejemplo, la innovación y el conocimiento son considerados hoy fenómenos transversales, colaborativos, más que un mero resultado de aportaciones singulares de empleados “gurús” en momentos aislados. En este sentido, gamificar los procesos de innovación y de gestión del conocimiento es una vía de gran valor para la empresa.
- A nivel organizativo, la gamificación juega un doble papel. Por un lado, desde una vertiente hard, la organización puede rediseñarse como un juego. No sólo los puestos, como ya hemos avanzado, también los procesos, por ejemplo bajo un enfoque de cadena de valor, asegurando que las cosas funcionen óptimamente desde una faceta psico-social. A un diseño organizativo con procesos ingenieriles se suma una “capa psicológica”, para que funcione desde una perspectiva humana. Considerando que quienes hacemos las cosas somos las personas, tiene bastante sentido. Aquí las dinámicas, mecánicas y componentes aportados por la gamificación ayudarán a optimizar el binomio rendimiento / desarrollo en los procesos organizativos. Por ejemplo, Siemens ha gamificado su proceso productivo en planta desarrollando un juego que permite, entre otras cosas, valorar los perfiles de responsabilidad de una planta, al invitar a los empleados a jugar en el sistema, actuando y tomando decisiones según evoluciona el juego. Por otro lado, la gamificación, desde una perspectiva soft, es útil a la hora de inspirar al empleado, alineándole con los objetivos, la cultura y los valores corporativos. Es en este nivel organizativo donde se desarrolla una narrativa inspiradora de la empresa. Toda organización con gancho tiene su leyenda, una historia que contar atractiva, subyugadora, singular, con “mensaje” (storytelling). Es el marco ideal donde dar sentido y significado al hacer del empleado (su misión), sumando, formando parte de un proyecto de valor trascendental.
Existen hoy iniciativas en RR.HH. que, conscientemente o no, utilizan recursos de gamificación. Procesos de reclutamiento y selección, planes de acogida y mentoring, programas de assessment, development y gestión de potenciales, programas de formación y de desarrollo, contenidos de e-learning, sistemas de reconocimiento,… Si pensamos en términos de ciclo de vida del talento, cada etapa es susceptible de gamificación. Comentemos sucintamente esta propuesta.
El proceso de incorporación de talento, que incluye acciones de atracción, reclutamiento, selección y acogida (on boarding), es perfectamente gamificable. Desde acciones y juegos de la marca como empleador (por ejemplo, algunos concursos en las ferias de empleo), procesos de e-recruiting accesibles en la web corporativa (algunos realmente divertidos), hasta acciones de evaluación gamificadas en las fases de selección, como ciertos ejercicios de assessment centre: dinámicas grupales, in trays, juegos de roles,…
La evaluación del talento es gamificable en la mayoría de sus vertientes. Los development centres y management audits pueden recrearse como si de un juego o simulación se tratasen.
Las evaluaciones multifuente o 360º, pueden cobrar formatos de juego en su lanzamiento y en su uso. Los sistemas de reconocimiento social
funcionan de hecho como sistemas 360º permanente activos, en donde los
empleados juegan a identificar o ser identificados como protagonistas de
logros, dando y recibiendo emblemas, menciones y puntos como si de un
juego social se tratara (videobravo.net).
El sistema de gestión del desempeño
es la piedra angular en gestión de personas… con un gran escollo: la
entrevista de feedback entre jefe y colaborador. ¿Por qué no
gamificarlo, invitando a que, durante el año, ambos realicen pequeñas
acciones (gamificadas) en el sistema? De esta forma, en el cara a cara no habría sorpresas y tendrían mucho ya avanzado... Aquí nuevamente los sistemas de reconocimiento social son un gran aliado para facilitar el encuentro, al proporcionar evidencias del desempeño del colaborador.
El desarrollo del talento, en sus vertientes formativa o de carrera, también es gamificable. De hecho, la formación es posiblemente uno de los campos donde antes se ha aplicado, demostrando que el adulto aprende mucho mejor jugando: responder a enigmas, resolver problemas, superar a competidores -reales o virtuales- o marcas propias, descubrir novedades, construir colaborativamente,… son formatos de aprendizaje mucho más eficaces que las tradicionales tácticas, por ejemplo, de repetición, ensayo y error o memorización.
La carrera profesional puede gestionarse con criterios de gamificación, de manera análoga a un juego. Quién no conoce el tablero de la oca, con sus avances, retrocesos y paradas obligadas según el capricho de los dados. Si en vez de dados son otros los criterios de avance, más ligados a desempeño y a necesidades organizativas, estaremos mejorando el sistema desde un punto de vista de carrera: pautas, méritos, rutas, oportunidades,...
Los procesos de motivación del talento. En su vertiente “hard” (retribución fija, variable y flex) la gamificación ayuda a comunicar informaciones sobre compensación, y a dar un aire más fresco a los sistemas de retribución flexible con los que el empleado gestiona su plan.
La vertiente “soft” de la motivación (satisfacción del empleado) supone una fuente relevante para la gamificación. Los estudios de clima y compromiso nos ofrecen información valiosa sobre las motivaciones de cada colectivo, algo fundamental para diseñar procesos gamificados que enganchen. A su vez, la gamificación de ciertos procesos necesarios pero tediosos hará que la percepción del empleado mejore, haciendo que su satisfacción se vea incrementada. Por ejemplo, en consultoría, cumplimentar los timesheets es algo tan necesario como ingrato. Cada consultor debe asignar diariamente el tiempo incurrido en cada proyecto. Es fundamental para la firma, mientras que su prioridad para el consultor tiende a cero. ¿Cómo solucionarlo? Una firma gamificó el proceso: si un 95% o más de los empleados cumplimenta los timesheeets al final de la semana, un sistema da acceso a una barra libre a la salida del viernes.
Gamificación y liderazgo
Un rol que puede verse especialmente beneficiado por la gamificación es el del jefe. Líderes gamificadores, conscientes de la potencia de este enfoque y entrenados en el uso de estos recursos, pueden transformar profundamente la actuación de sus colaboradores. Equipos enganchados, altamente eficaces, dinámicos, colaborativos y competitivos según toque, desafiando cotas de excelencia una y otra vez…. Y además, ¡encantados con su trabajo!
Líderes como Masters del Universo. El enfoque de la gamificación invita a que los jefes se transformen en masters de ese universo que es su ámbito de actuación, sea éste una galaxia, una nación, una empresa, un departamento o un equipo. Formar en gamificación implicará comprender su impacto, las dinámicas de juego, las tipologías y motivaciones de los empleados, así como saber adaptar las mecánicas y recursos a según qué desafíos, y a crear narrativas potentes, entre otras cosas. El jefe podrá recrear un mundo al cual lo demás deseamos pertenecer, bajo esa narrativa inspiradora. Además, debe integrar los objetivos y la cultura de la Casa con las acciones y comportamientos requeridos, y transformarlos en desafíos pensando en los perfiles y roles del equipo, alentando a actuar de forma alineada, reconociendo los progresos, la excelencia y el logro de objetivos. Así, la gamificación se convierte en un aliado extraordinario para la gestión de personas, logrando que los grupos de trabajo se transformen en equipos de alto rendimiento.
En definitiva, la gamificación recoge aplicaciones acerca de cómo incentivar, alinear e impulsar el comportamiento humano para alcanzar el siguiente nivel, logrando cotas antes inimaginables. No deberíamos caer en la trampa de pensar que gamificación es lo que se ha desarrollado en las últimas 3 décadas de la mano de los videojuegos. La faceta lúdica del ser humano es tan antigua como su presencia en este planeta; todas las civilizaciones han tenido unos juegos y dinámicas de divertimento, con sus reglas y consecuencias. Eso sí, la tecnología hoy ayuda a mejorar la experiencia.
Perfiles altruistas, colaboradores, ambiciosos, competitivos, directivos,
exploradores o sociables han existido a lo largo de los tiempos. La gran
ventaja de la gamificación es integrar y unificar todos estos conceptos bajo
una lógica aplicada, tremendamente útil para lograr el cambio y consolidarlo de
forma muy eficaz en términos de contribución (rendimiento) y de desarrollo
(excelencia).
Antonio Delgado
ad@videobravo.net
@bravoadc
Antonio, me interesa el tema y la aplicabilidad del concepto en otros contextos: educativo, asistencial, voluntariado... Lo tienes muy trabajado y veo muchas posibilidades. Me pongo en contacto contigo para ver detalles. Enhorabuena!
ResponderEliminarGracias por tus comentarios, y a tu disposición. Hablamos cuando quieras.
EliminarTe facilito mi email: ad@videobravo.net
Un saludo cordial
Antonio Delgado