sábado, 12 de octubre de 2013

¿Problemas con el Talento? ¡Reconócelo y verás!

La gestión del talento es hoy una prioridad estratégica de toda compañía que se precie de ser competitiva y con ambición de perpetuarse en el largo plazo.

El concepto ha sido moneda de cambio para señalar realidades diversas, de tal suerte que si diez de nosotros escribimos lo que entendemos por talento, nos llevaríamos más de una sorpresa al compartir las redacciones.

Para mí, talento alude a ciertas cualidades, propias de la persona, que en determinados contextos tienen valor adaptativo. Puede ser una capacidad, una actitud, un conocimiento, algo en definitiva traducible a comportamientos que impactan sumando. También es situacional: lo que en un entorno es talento en otro no lo es, según aporte o no valor. Tocar la viola, hacer el pino, persuadir o colaborar serán talento o no en función de su valor de uso en un ecosistema dado. Innova creativamente en un sistema totalitario, y verás que divertido!

Volviendo al terreno organizativo, talento -para una compañía- será aquello que podemos esperar de los empleados, que sirve para hacer realidad la estrategia y alcanzar los objetivos. Capacidades, recursos y conocimientos clave, compromiso,... muchas veces operativizados en mapas de competencias y perfiles, ayudan a concretar lo que es talento, de cara a su gestión: reclutamiento, identificación, evaluación, desarrollo, transferencia, aplicación -carreras, sucesiones, rotaciones,... 

Estando en este blog, la cuestión que emerge es ¿qué juego da esto del reconocimiento social en la gestión del talento? La verdad es que da muchísimo juego. No sólo porque se relaciona con el talento desde diversas perspectivas, si no porque, además, para muchas compañías supone un recurso innovador que le permite enfrentar problemas conocidos de forma distinta, logrando resultados normalmente muy mejorados.

El reconocimiento 2.0 sirve para identificar, validar y desarrollar el talento genuino de cada empleado. Una práctica bien implementada dota de información social, 360º, contínua y en tiempo real sobre comportamientos de valor de los empleados. Es curioso que, siendo tan importante hoy para las empresas la información generada en las redes sociales externas (quejas o sugerencias de clientes, ...), se ignore ese tipo de información existente dentro, como es el reconocimiento.

No sólo tiene valor de "destapar" y validar el talento en tiempo real, también sirve de feedback constructivo para el empleado, que le hace más consciente de sus fortalezas, dándole pistas de cómo contribuir, reforzando roles concretos de valor para la empresa. Alimenta su motivación intrínseca y su autoestima ("tú vales"), aumentando la probabilidad de repetir y mejorar esos comportamientos, con efectos favorables en su compromiso y su desempeño.

De hecho, las compañías punteras en gestión de personas están mejorando sus sistemas de gestión del desempeño (SGD) alimentándolos con información proviniente de sus programas de reconocimiento social. De esta forma, el jefe maneja una información mucho más rica (perspectiva 360º), actualizada y relevante de la contribución en el día a día de cada uno de sus colaboradores. Recordemos que en la práctica actual la mayoría de estos SDG, además de incluir objetivos (DPO), monitorizan el talento mediante la valoración y el desarrollo de competencias (por ejemplo, los PDI).

En países (USA, Latam,...) y sectores (hi-tech, farma,...) donde la rotación no deseada del talento clave vuelve a ser un problema, los programas de reconocimiento social son una solución que ayuda a reducirla considerablemente.

Así, los sistemas de reconocimiento 2.0 suponen un recurso extra diferencial que mejora la gestión del talento en las organizaciones, con un impacto claro en los retos de RR.HH. y de negocio. 

Si quieres saber más de cómo tu organización puede beneficiarse de este enfoque, contacta con nosotros. Te sorprenderás lo cerca que estás de disfrutar de sus efectos.

Antonio Delgado
ad@videobravo.net

www.videobravo.net

2 comentarios :

  1. Antonio, me he quedado un poco así con la definición de talento. Esto del valor adaptativo y situacional me ha dejado frio. Si te soy sincero, creo que el talento es el talento. Y punto. Tenemos talentos dormidos, que un día dejamos de frecuentar. Es como un paraje que te encanta y por el que, por algún extraño motivo, dejamos dejas de transitar.
    Me lanzo con un ejemplo. Cuando era joven, me encantaba el dibujo técnico. Me acuerdo que mi profesora de dibujo en segundo me puntuó un dibujo (un ejercicio para hacer en casa) con un 13. Y la puntuación era sobre 10!!! Mi profesora me regaló tres puntos por encima de la nota máxima. A qué se debió esa alta calificación? Dejando aparte su humildad y generosidad (hay profesores para los cuales la nota máxima es 8, ya que el nueve es para el profesor y el 10 para Dios, lo he oído con estas orejitas), creo que en este caso se juntó mi capacidad espacial innata con una necesidad de expresión, y una dedicación que hicieron el resto. El autor de Fluir, de nombre indescifrable explica muy bien esa situación en la que el tiempo no tiene sentido y nos entregamos febrilmente, con pasión, a una actividad.

    Lo dicho, nada situacional ni adaptativo.

    Y si sigo con mi opinión, lo que muchas veces nos falta es dejar que nuestros talentos naturales (la empatía en un caso, la ligereza, en otro, la flexibilidad, la generosidad), afloren en nuestro día a día, también en el trabajo. Hay personas que alinean su talento, convertida en pasión con su actividad, y triunfan, para gozo propio y de la organización en la que trabajan.

    En esos casos, y me vienen imágenes de ponentes de TED (qué bien venden las cosas los americanos), el re-conocimiento personal va por delante del re-conocimiento social cercano (de nuestro entorno, compañeros de organización incluidos), y extenso (sociedad en su conjunto).

    Yo diría que cuando menos situacional sea nuestro comportamiento mejor van a ser nuestras prestaciones, si partimos del reconocimiento de lo que es. O dicho de otra forma, de lo que estoy llamado a Ser en esta vida.

    un abrazo, Mikel

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    1. Mi querido Mikel, fíjate que yo no veo contradicción alguna entre mi planteamiento y tu explicación, salvo por el hecho que de expresas que hay contradicción. ;)
      De hecho, siento más complementariedad que otra cosa. Como ya indicaba en el post, basta que unos cuántos definamos por ejemplo, talento, para que surjan las distancias (conceptuales, entiéndaseme).
      Y me explico. Situacional y adaptativo para mí son dos palabras amables que incorporé al concepto de inteligencia cuando descubrí a Jean Piaget hace décadas. Hoy, muchos referentes en esto del talento, asimilan éste a una definición extensa de inteligencia (o inteligencias), como Ken Robinson o Jose Antonio Marina. También las tengo muy asociadas a Darwin y a toda la metáfora que supone la “evolución como adaptación al entorno” y el concepto de “talento de especie” tan bien traído por mi amigo Alberto Sánchez-Bayo en su “arqueología del talento”.
      El ejemplo que nos traes en primera persona me sirve para reforzar mi definición. Nada más situacional que "haber dibujado" en "la clase de dibujo" y nada más adaptativo (en el sentido de tener éxito en tu interacción con el entorno) que haber logrado un 13 sobre 10! De hecho aún te acuerdas de ello como algo "memorable".
      Quizás hubiese tenido antes que definir lo que para mí significa situacional y adaptativo, ambos conceptos que tengo muy positivados. Para mí situacional distingue algo que ocurre o no, dependiendo del contexto. Y adaptativo es casi la consecuencia. Si una situación dada provoca un comportamiento, y éste a su vez me sirve para "salir airoso", diré que he sido situacionalmente adaptativo.
      En el mundo de las organizaciones (que son un contexto) no todo comportamiento de valor es talento (desde un punto de vista operativo). De hecho existe una reflexión importante sobre el eje "hard" (cuál es la estrategia, los objetivos, ...) y el "soft" (cultura, valores,...) para, a partir de ahí, destilar las capacidades necesarias para hacer la declaración estratégica realidad (“qué le pido a mi gente” como contribución: colaborar, innovar, orientarse al logro, solucionar, …). Esto, en las últimas décadas ha venido tomando forma de "competencias corporativas". Pongo con un ejemplo. Dos compañías: una se orienta a ofrecer un producto básico de amplio espectro, dirigido a una mayoría indiferenciada. Otro ofrece un producto similar, aunque con mayor valor añadido que lo diferencia y lo posiciona en un mercado más pequeño y exigente. Para la primera compañía aspectos como eficiencia, orientación a costes y foco en productividad serán clave. En la segunda comportamientos vinculados con, eficacia, calidad, servicio y orientación al cliente tendrán más valor.
      No significa que si un empleado canta como los ángeles, esto no tenga valor, ni que no sea genial, lo que quiero decir es que la compañía no ha especificado que “cantar” sea un talento que ayude a la estrategia. Así, la empresa no dedicará recursos ni a captar, ni a valorar internamente empleados con esa habilidad, ni lo desarrollará internamente, ni será un criterio de promoción…. Hasta que alguien demuestre cómo cantar impacta de forma importante en lograr los objetivos corporativos ;)

      Por retomar la idea de talento de Mihály Csíkszentmihályi que tú mismo has traído, estoy contigo que los comportamientos de valor que, siendo complejos para la mayoría, son fáciles y casi un hobby para uno (flow) son, desde un punto de vista individual, talento. Es en la palabra valor donde para mí residen las dimensiones adaptativo y situacional.
      Un abrazo,

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