Evaluación 360º versus Reconocimiento 2.0

Comparar los sistemas de evaluación 360º (o feedback multifuente) con la práctica del reconocimiento 2.0. (o social) puede llamar la atención, ya que en principio tanto su finalidad como su formato difieren sustancialmente.

El primero, está más orientado a conocer el perfil de talento de cada individuo. Busca establecer un balance entre las fortalezas y las áreas de mejora del individuo, para incrementar su autoconocimiento y ayudarle a establecer acciones de mejora, normalmente de esos "puntos débiles" identificados. Su uso puede ser puntual o periódico, y es muy rara la práctica de mantener un sistema activo de forma continua en el tiempo.

El segundo, de carácter más motivacional (reconocimiento, aprecio, autoestima,...), pretende, a nivel individual,  incentivar los comportamientos de valor mediante los reconocimientos que el sujeto recibe por parte de su entorno socio-laboral, promoviendo la mejora, la eficiencia y el rendimiento. A nivel de grupo y organizativo, sirve para fomentar una cultura colaborativa de aprecio y reconocimiento entre los profesionales, afectando a variables como la cohesión y el compromiso corporativos. A diferencia de los sistemas 360º, la práctica en reconocimiento social implica que los sistemas estén accesibles y activos de forma permanente, suponiendo un vehículo de interacción 2.0, una red social con una funcionalidad muy concreta: comunicacion emocional alineada con valores.

A pesar de estas diferencias, desde un plano de gestión del talento -y del desempeño-, ambos sistemas se utilizan cada vez más como fuente de información para tasar el capital de capacidades existente en la organización. Algunas empresas los consideran como herramientas complementarias que conviven en la empresa, mientras que otras apuestan por una de ellas. La pregunta es, puestos a elegir, ¿cuál nos ofrece más y mejores prestaciones en la gestión de personas?

Mientras que un sistema mide cosas "cuando toca por decreto", bajo un enfoque aparentemente neutral (Feeback 360º), el otro va recogiendo "evidencias frescas", dónde y cuándo ocurren (social recognition), en tiempo real. 

Los sistemas de evaluación multifuente se celebran en un momento determinado y es en ese periodo cuando las personas han de responder a los cuestionarios, a partir de sus percepciones y de lo que recuerdan de cada empleado a valorar, en relación con los comportamientos analizados (competencias, capacidades, valores,...). Sin embargo, esto NO supone un ejercicio de valoración de evidencias, sino de juicios tamizados por diversos sesgos cognitivos inherentes a los proceso de evocación y valoración.

Esta diferencia, que puede parecer sutil, es fundamental. En el caso de los sistemas 360º, obligamos a los empleados (en su rol de evaluador) a realizar un ejercicio memorístico para recordar hechos que ayuden a precisar las valoraciones de sus compañeros. Esto, como sabemos, introduce muchos sesgos, ya que en estas circunstancias tendemos a valorar más por el etiquetado (atribuciones compartidas) que por un análisis racional de evidencias, por muy equitativos que queramos ser.

Sin embargo, la práctica del reconocimiento social se basa en aplaudir hechos (de valor)  en tiempo real, evidencias, por lo que la información que se va acumulando de cada empleado es más fresca, situacional y directa, menos condicionada, elaborada o sesgada. De esta forma, al final de un periodo dado, únicamente hay que pedir al sistema de reconocimiento (en donde están registrados todos los reconocimientos recibidos por cada empleado) el agregado de comportamientos reconocidos a cada uno, dibujando así un perfil de fortalezas relativas, enriquecido con un montón de evidencias situacionales que fueron registradas en su momento.

Aunque parezca sutil, la diferencia no es baladí. Los sistemas 360º suponen un juicio global, en el aire, forzado, sobre todas las dimensiones a valorar. Frente a esto, un sistema de reconocimiento 2.0 ofrece un informe con evidencias recogidas en tiempo real, cuando se dan efectivamente. Ambos procesos son sociales -multifuente, pero uno es dirigido y "forzado" mientras que el otro es espontáneo y natural. ¿Cuándo es mejor recoger peras del árbol, cuando están 'a punto' o cuando a alguien se le ocurre que 'toca recoger peras' -estén como estén?

De hecho, cada vez son más las empresas, especialmente aquéllas punteras en gestión de RR.HH., las que están incorporando a, por ejemplo, sus procesos de gestión del desempeño, las informaciones generadas desde los sistemas de reconocimiento social. Nutrir con este tipo de datos a los informes que manejan jefes y colaboradores hacen que las reuniones de feedback sean mucho más productivas para todos.

Las ventajas no residen sólo en un mayor valor de los datos (calidad del input) sino en que, al tratarse de comportamientos positivos -no olvidemos que son reconocimientos, el tono de las conversaciones es mucho más positivo y productivo. Recordemos aquí todas las evidencias acumuladas en distintos estudios acerca de la importancia de enfocar el desarrollo, la mejora y los retos profesionales en nuestras fortalezas, más que de las debilidades, para efectivamente alcanzar la excelencia en personas y equipos (por ejemplo, Gallup). Son ya muchas las voces que coinciden en afirmar que trabajar nuestros puntos débiles no nos hará crecer mucho (a lo sumo alcanzaremos cierta "mediocridad estándar") mientras que, eso sí, incrementará nuestra desmotivación y agotará nuestra energía al vernos obligados una y otra vez a intentar algo que "no es lo nuestro".

Desde aquí queremos animar a mirar con otros ojos a los sistemas de reconocimiento y descubrir en ellos aplicaciones de tanto valor como las que comentamos, además de los efectos más directos, ya conocidos y comentados en este blog, en la motivación y el compromiso de los empleados.

Antonio Delgado
ad@videobravo.net