¿Quieres ser un buen jefe? ¡Pues reconócelo!

El reconocimiento es una de las herramientas más potentes y accesibles con las que cuentan los jefes para gestionar a sus equipos de forma efectiva. Es la opción más versátil y eficaz para influir, orientar y desarrollar en el día a día. Adecuadamente manejado, el reconocimiento es muy útil para alinear a los empleados con los objetivos, orientando su desempeño e impulsando su compromiso y su desarrollo. También promueve una cohesión en el grupo y un afán de superación que desembocan en excelencia, creando equipos de alto rendimiento… y de alto entendimiento.

Esto y más puedes conseguir con la práctica de un buen reconocimiento. Pero exactamente, ¿qué es un buen reconocimiento y, especialmente, cómo lograrlo en el día a día?
Algunos jefes se manejan bien de forma natural y les resulta fácil. Para otros, practicar un feedback efectivo –incluso encontrar tiempo para ello- es un verdadero reto.  

A continuación compartimos ciertas claves para hacer del reconocimiento un aliado para la gestión de las personas. Diversas investigaciones y mejores prácticas respaldan su validez para lograr que la gestión de equipos sea más efectiva y, por qué no, más grata. 

Ratio 4:1 
El reconocimiento es un tipo de feedback. Supone una información –en positivo- de la actuación del empleado. En términos de aprendizaje, se denomina refuerzo. El tono apreciativo añade un importante valor motivacional y emocional al dato: “reconozco que eres bueno haciendo esto, lo que es valioso porque logras aquello, lo cual me gusta y además te agradezco”.

Frente al reconocimiento, existe otro tipo de feedback que se centra en lo negativo: fallos, puntos débiles, fracasos,… En términos de aprendizaje, se denomina castigo. Al igual que el anterior, tiene una parte de dato racional (una actuación errónea) y otro componente emocional y motivacional: “parece que no se te da muy bien esto, valoro negativamente tu actuación, ya que no llegas a lo esperado, lo cual no me gusta y además te reprocho”. No hace falta decir todo esto explícitamente para que el empleado lo perciba así.
Cuando en la relación con mi jefe la proporción de reconocimientos frente a castigos es de un 80% o más, todo va bien. Lograré aprendizajes y mejoras en el comportamiento, la relación con mi jefe será sana, me sentiré motivado con mi tarea y vinculado con mi entorno laboral. Así, creceré en talento y en compromiso con el equipo y con la empresa.
Sin embargo, si la proporción de castigos supera ese 20% -por ejemplo, la mitad o más de los feedbacks que recibo son negativos-, ocurren muchas más cosas de las que seguramente esperaba mi jefe. Posiblemente me iré sintiendo menos capaz o habilidoso y mi autoestima -junto a mi motivación- irá cayendo. Además, generaré una relación de rechazo hacia la fuente de feedback (mi jefe), hacia la tarea (mi trabajo) y hacia el contexto (mi equipo / mi empresa). Evitamos lo que nos hace sentir mal y nos acercamos a las fuentes que nos proporcionan bienestar.
Es cierto que existen formas mixtas de feedback, como el constructivo. Se parte de un error (concretado al máximo) y se acompaña al sujeto a explorar vías alternativas de acción para que desde sus fortalezas llegue a buen puerto la próxima vez (plan de mejora individual).

Si mantenemos este ratio tendremos mucho ganado. Recuerda, de cada 5 feedbacks, al menos 4 positivos (reconocimientos) y uno negativo, como mucho. Así de fácil.

Auténtico y personal 

La calidad del reconocimiento importa. Si suena falso, ambiguo o irónico, tendrá un efecto contraproducente, generando resentimiento o inhibición. Por contra, si se percibe como un acto de aprecio, auténtico y sincero, consistente y personalizado, impactará en el empleado muy positivamente. Profundizaremos más adelante en cómo reconocer ‘para nota’.  
Un buen reconocimiento refuerza, consolida y promueve lo que los empleados ya están haciendo bien, ofreciendo modelos de éxito para el futuro. Los integra con el equipo y la organización aumentando su conexión emocional y su compromiso afectivo.  Hará tu trabajo de jefe infinitamente más fácil y agradable. 

Hazlo social 

El reconocimiento social significa que puede venir de cualquiera a cualquiera. Esto hace que todo tu equipo desarrolle una mirada y una escucha apreciativas del desempeño de sus colegas, incluso cuando no estás presente. Además de desarrollar una cultura sobre lo que es importante (comportamientos y logros reconocidos), hace que todos se sientan involucrados en el proceso, y no sólo meros sujetos pasivos. 
Social tambien significa que es compartido y celebrado. Es una invitación a ser más conscientes sobre cómo practicar los valores, encontrando inspiración y modelos en los comportamientos de sus compañeros. Mediante el reconocimiento descubrirán qué acciones tienen más valor de contribución.
¿Cómo puedes poner en marcha todo esta dinámica social? Sólo tienes que dar ejemplo en el día a día, reconociendo a otros de tu entorno, e interesarte por los últimos reconocimientos. Por ejemplo, dedicando 5 minutos a "lo más destacado" en las reuniones con tu equipo.

Cuándo reconocer
Contingente: Da reconocimiento lo más próximo posible a la ocurrencia del evento. No esperes a las revisiones de desempeño para aplaudir un gran comportamiento de hace meses.
Frecuente: El reconocimiento no debe ser una actividad puntual en el año. Según un estudio de Gallup, los empleados que recibieron reconocimiento reciente (en los últimos siete días) fueron entre un 10 y un 20 % más productivos. ¿Con qué frecuencia reconocer? Según las buenas prácticas, en promedio cada empleado recibe un reconocimiento a la semana. 
Espontáneo: Un buen reconocimiento es inesperado. Los estudios demuestran que las recompensas previstas cobran valor transaccional y pierden su valor como motivación intrínseca. Céntrate en lo situacional más que en periodificar la práctica del reconocimiento. Así evitarás ser previsible y mantendrás el factor sorpresa –y la alegría-  en tus empleados. 

Para nota - Cómo escribir mensajes de reconocimiento ganadores (5 claves): 

1. Concreto: Sé preciso y explícito, ¿qué hizo el empleado que es digno de reconocimiento? Especifica los resultados logrados. Evita generalidades como "gracias por todo lo que hiciste". 
2. Palabras impecables: El lenguaje tiene un poder tremendo. Elige palabras positivas, no superlativas, acordes al hecho reconocido. Palabras limpias de ambigüedades o dobles intenciones. La ironía y el sarcasmo son una gran trampa y duelen, por muy simpático que te suene. Inoportunos siempre, en contextos de reconocimiento. 
3. Personalizado: Trata de no repetir las mismas frases en tus mensajes de reconocimiento. Puedes “inspirarte en tu obra previa” pero evita copiar frases literales una y otra vez. Hazlo tan singular como fue el comportamiento que quieres reconocer.  Utiliza su nombre, lograrás un extra de atención e impacto.
4. Relátalo: Cuenta la historia de la hazaña reconocida, en tono emotivo (aventura, sorpresa, reto, logro,…). Una sencilla secuencia de eventos, con moraleja. Le encantará verse como héroe de tu relato, sin duda. 
5. Agradece: Asegúrate de que en alguna parte de tu mensaje incluyes la palabra "gracias". Tan obvio como imprescindible. 

En estas líneas hemos compartido cosas que funcionan para ser un campeón del reconocimiento y que así puedas gestionar a tu gente como hacen los “jefes de éxito” (Gallup). 

De hecho, estos son algunos de los contenidos que trabajamos con los jefes en la implantación de un programa de reconocimiento en una organización.
Lo cierto es que para hacer de esto una capacidad personal, no sólo hay que manejar el saber; el querer y el hacer son esenciales. Más allá de los conocimientos, es importante revisar nuestras creencias y hábitos al respecto. Hemos de añadir a la lectura un trabajo adicional, una acción personalizada, para lo cual, cómo no, puedes contar con Bravo!

Antonio Delgado  

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