Enero y febrero son los meses que muchas empresas celebran los encuentros entre jefes y colaboradores, con conversaciones sobre cómo ha ido el ciclo pasado y dónde estará el foco en este nuevo periodo que iniciamos. Objetivos, proyectos, resultados, retos, capacidades, expectativas, compromisos, planes de desarrollo, recursos, implicaciones,…
Es
curioso, mientras que en muchas compañías el discurso de la gestión
positiva de personas ha calado en el decir, no lo ha hecho tanto en la práctica de
sus procesos básicos, como es la gestión del desempeño. Aquí sigue primando una gestión de personas siglo XX, basada en el control, la sanción, la intra-competitividad y el sacrifico ineficiente, más que en la confianza, el reconocimiento, la colaboración y el esfuerzo productivo.
En
teoría, la mayoría comulgamos con la idea de que es mucho más fácil y
probable llegar a la excelencia desde la mejora de las fortalezas que de
las debilidades; sin embargo, en la práctica muy pocos son lo que
aplican este razonamiento en, por ejemplo, la gestión del rendimiento de
los empleados. Llevamos más de 20 años con un nuevo enfoque que a todas
luces es mucho más productivo para empresas, empleados y clientes.
Diversos estudios y mejores prácticas (ver por ejemplo Gallup)
muestran cómo es posible una gestión de personas basada en enfoques más
constructivos; sin embargo, en la práctica hoy sigue existiendo una gran
distancia, al menos en nuestras latitudes.
Podríamos pensar –de
hecho, es un supuesto aún vivo entre muchos directores, incluso de RR.HH.- que
la práctica del feedback negativo (foco en las expectativas incumplidas) es muy
válida hoy en día. Por un lado, piensan que los “empleados de alto potencial”,
ese escaso porcentaje de empleados realmente valiosos para la empresa, lo
valoran positivamente, ya que para ellos es importante conocer sus hándicaps,
áreas débiles y errores. Pues nada más lejos de la realidad, como veremos más
adelante. Ni les gusta, ni les ayuda a incrementar su vinculación con la firma,
ni es la mejor forma de acelerar su desarrollo para desplegar todo su
potencial.
Por otro lado, también existe la idea de que el feedback negativo efectivamente puede incomodar a empleados acomodados, que sencillamente buscan cumplir, por lo que en estos casos supondrá un “toque” con valor correctivo e incentivador, al mostrarles la distancia entre lo realizado y lo esperado.
Obviamente, no es el mejor sistema para incrementar el compromiso y la
implicación del empleado. Ni con la firma, ni con el quipo, ni con el
jefe, ni con la tarea. Si no incluimos en la conversación aspectos
positivos, acciones de valor del empleado, lo más probable es que aumente la distancia entre lo esperado y lo realizado.
Según el Washington Post, un estudio reciente revela que básicamente todos odiamos las evaluaciones del desempeño. La investigación (de las Universidades de Kansas, de Eastern Kentucky y de Texas) se ha centrado en el impacto del feedback negativo en distintos grupos de empleados. Entre otras hipótesis de trabajo, esperaban que las personas muy motivadas por aprender y mejorar valoraran positivamente la crítica en su evaluación de desempeño.
Sin embargo no fue así. Todo tipo de empleados, incluso los más
orientados a la mejora y el desarrollo, reaccionaron mal al feedback
negativo. Curiosamente este grupo reaccionó incluso significativamente
peor que otros empleados con desempeño medio o bajo. La investigación evidencia no sólo que a casi nadie nos gusta la crítica, sino también el peligro potencial de estos sistemas como herramientas de clasificación estática o de etiquetado de empleados.
¿Cómo
podemos evolucionar nuestros sistemas de gestión del desempeño para
hacer de ellos una herramienta realmente útil para la empresa y bien
aceptada por jefes y empleados?
Una primera recomendación es la de vincularla con la práctica del reconocimiento social. Puede ser el catalizador que la transforme de herramienta evaluativa a un sistema para el desarrollo de la excelencia. Las
informaciones generadas por los sistemas de reconocimiento 2.0 son
clave y marcan la diferencia. Propician una experiencia más productiva y
unos resultados mejorados en términos de rendimiento y de desarrollo.
Con conversaciones entre jefe y colaborador mucho más fluidas sobre las cosas que importan, con un tinte apreciativo, constructivo y, por qué no, también ambicioso y retador.
La
información de un sistema de reconocimiento social es muy válida, ya
que se ha venido registrando en tiempo real sobre los comportamientos de
valor demostrados por cada empleado, bajo una perspectiva de 360º,
donde jefes, iguales y colaboradores, entre otros, actúan de informadores a lo largo de todo el ciclo.
La clave está en transformar las conversaciones de feedback tradicionales, absolutamente evaluativas, en experiencias constructivas donde el reto es acordar mejoras significativas en rendimiento y en desarrollo desde lo valioso y positivo, y no desde el error o la carencia -algo que todos rechazamos emocionalmente.
Así, el mando podrá ayudar al colaborador en el proceso de cómo dar saltos hacia adelante, superando ese papel meramente evaluativo y sancionador. Por ejemplo, es posible –y deseable- abordar el error -que no el fracaso- como si fuese una oportunidad: ayudando al colaborador a cuestionar su modus operandi, haciendo que piense creativamente en sus recursos, en el
reto y en redefinir este binomio; enseñándole a fijar indicadores de
proceso y no sólo de resultados, para tener margen de maniobra en el durante; que aprenda a involucrar a otros en su plan de acción, etc.
Recordemos
que existen muchos caminos para llegar a un mismo destino. Ayudar a que
el empleado descubra “su mejor ruta” es clave para su éxito… y para el
nuestro como jefes y como organización!
La tarea de gestionar el desempeño de los colaboradores es un gran reto en sí misma. Cada vez es más una labor de coach que de capataz, acompañando, proponiendo, creando condiciones de desarrollo, ayudando,… y no tanto dando instrucciones concretas o corrigiendo. Un desafío relevante para la función de mando, en donde el reconocimiento social es sin duda un gran aliado.
Antonio Delgado
@bravoadc
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