Gestión por fortalezas y reconocimiento social

La gestión por fortalezas –o gestión positiva-  está de moda. Desde que Gallup, hace ya más de 15 años, descubriera esta práctica como clave de éxito de la función directiva, son muchas las experiencias que apoyan esta forma de gestión.

En esencia, la gestión por fortalezas propone dedicar nuestra atención, tiempo y esfuerzos en aquellos aspectos que se nos dan especialmente bien, nuestro talento singular. Como directivos, nos sugiere identificar las capacidades diferenciales -incluso no convencionales- de nuestros colaboradores, para trabajar desde ellas, aplicándolas en su día a día y desarrollándolas, y así alcanzar la excelencia –individual, de equipo y empresarial.

Esta idea se plasma con fuerza en la pregunta formulada por Marcus Buckingham a este respecto:  ¿tienes oportunidad de hacer lo que mejor sabes hacer cada día en tu trabajo?  La respuesta afirmativa es el hecho que más diferencia a los equipos de alto rendimiento del  resto, según uno de sus estudios (Gallup, ver video).

Extracto de Gwstión por fortalezas, Marcus Buckingham

Así, la gestión por fortalezas nos propone enfocarnos en los aspectos positivos de las personas, equipos y organizaciones para lograr cotas más altas de excelencia. Otras aproximaciones como la Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry, de David Cooperrider, ampliar aquí) coinciden con este enfoque “positivo”, para mejorar, en este caso, a las organizaciones desde sus fortalezas o núcleo vital, en palabras de Cooperrider.

Explorar nuestro talento diferencial, centrarnos en aplicarlo y mejorarlo, resulta mucho más gratificante y productivo que la alternativa de delimitar y trabajar nuestras debilidades. De hecho, la excelencia se logra apalancando desde nuestras fortalezas,  más que intentando mejorar nuestras áreas más débiles. Este resultado rara vez se logra, mientras que seguramente sí minemos la autoestima del sujeto u organización.

No obstante, este “énfasis positivo” está hoy más en el decir que en el hacer, como ya ocurre con otras facetas de la gestión de personas. Afirmaciones sobre la importancia del talento y del factor humano están presentes en el discurso de cualquier empresa de referencia. Pero no necesariamente son un componente sustancial en su estrategia.

¿Por qué cuesta tanto asumir la propuesta de gestión positiva o por fortalezas?  Quizás tenga algo de contra-intuitivo. 

Si partimos de un enfoque mecanicista, uno dedica tiempo a mejorar (reparar) aquello que falla; lo que funciona, pues eso, como ya va bien, ni caso… Buscamos que cada componente se encuentre igual de bien que el resto, creyendo que esta homogenidad asegua el equilibrio y el mejor funcionamiento del sistema.

Posiblemente los esquemas  educativos de nuestra cultura occidental también nos estén condicionando sesgadamente: partimos de un perfil de capacidades y conocimientos igualmente requeridos para todos. Donde uno flojea, es donde ha de insistir y dedicar todos sus esfuerzos, descuidando posiblemente aquello en donde realmente brilla… salvo que le apasione y robe tiempo para dedicárselo incluso a hurtadillas. Aun siendo crucial, este tema va más allá de la intención de este artículo; si estás interesado, te recomiendo leer a Ken Robinson (el elemento), crítico con los sistemas tradicionales educativos “tábula rasa”, y referente en talento singular.  

Los grandes aprendizajes y evoluciones se producen en el terreno donde uno es relativamente más fuerte.  Las curvas de aprendizaje son mucho más aceleradas y los niveles de desempeño resultan superiores cuando nos centramos en aquellas capacidades donde somos de forma natural más fuertes, capaces y brillantes.

Una forma fácil de destapar nuestras fortalezas es responder a estas preguntas: ¿qué se me da mejor que otras cosas?, ¿qué se me da mejor que a la mayoría? (tardo menos en aprender, domino antes). Si además implica actividades con las que disfrutas especialmente, tanto que incluso te apasionan, posiblemente estés ante uno de tus talentos diferenciales.

Volviendo al escenario de empresa, lograr un equipo campeón tiene que ver más con la aplicación del talento diferencial de cada colaborador, que con los esfuerzos de moldear su actuación profesional a las exigencias del puesto, independientemente de su perfil de talento singular.  Es decir, el camino no es adaptar la persona al rol, sino más bien al revés, reenfocar la actividad a partir de la idiosincrasia de cada empleado.  En este sentido, han surgido iniciativas interesantes como el job crafting, donde se redefinen los puestos y roles, con la implicación de los titulares, creando nuevos formatos de actividades alineados con los intereses y capacidades del empleado, asegurando a su vez la consecución de los objetivos corporativos. Así, logramos dar mayor sentido y significado al ejercicio profesional del empleado, obteniendo un mayor compromiso y contribución.

¿Tiene mucho que ver el reconocimiento social con la gestión por fortalezas? Guardan una relación muy estrecha. De hecho, comparten el mismo enfoque de gestión positiva.

Por un lado, la práctica del reconocimiento es un instrumento al servicio de la gestión por fortalezas. Una cultura de reconocimiento promueve la consciencia de las fortalezas individuales y de equipo, creando oportunidades y espacios para el desarrollo de la excelencia, en términos de comportamientos de valor.

Por otro lado, la existencia de una cultura de reconocimiento es casi inevitable en contextos donde impera una gestión positiva; cuando menos, es un buen síntoma de que la organización está evolucionando hacia este enfoque de gestión.

Reconocer lo bueno de cada empleado desde una perspectiva social aporta información valiosa sobre sus capacidades más destacas, algo que ocurre de forma natural y continuada en el tiempo, actualizando así el valor de la información. Desde una perspectiva motivacional, al ser reconocido y apreciado en su comportamiento promueve la mejor de las energías en el empleado, según la mayoría de estudios sobre compromiso. Desde una perspectiva social, impulsa una mirada apreciativa en las relaciones entre compañeros, jefes y colaboradores, algo también consustancial a una gestión positiva exitosamente implantada.

Si deseas promover la excelencia de tus directivos como gestores de personas inspirándote en la gestión por fortalezas, nuestra recomendación –como no podía ser de otra forma- es la de incorporar la práctica del reconocimiento social en tu organización. Será de gran ayuda para ir consolidando avances, a todos los niveles.

Antonio Delgado

ad@videobravo.net

4 de marzo, día mundial del reconocimiento a empleados

La práctica del reconocimiento social en las organizaciones va cobrando fuerza. Un fenómeno sin duda valioso y eficaz tanto para la empresa como para el empleado, por su impacto en el compromiso, el rendimiento, las relaciones internas y los resultados de negocio, entre otros factores. 

Si bien es cierto que en según qué latitudes y culturas es una práctica que cuesta incorporar, es igualmente cierto que la experiencia compartida, expresada en diferentes estudios, señalan que quien prueba, repite y lo consolida dentro de su organización. 

De hecho, ya contamos oficialmente con el día mundial del reconocimiento de empleados, que es hoy, (Employee Apreciation Day,  March  4th), lo que pone de manifiesto el interés creciente  en dicha práctica y el reconocimiento de sus beneficios para personas, equipos y organizaciones.

Espero que este hito sea un aliciente para promover la expansión del reconocimiento social, fomentando una cultura más apreciativa en el hacer cotidiano de las organizaciones, y no tanto que únicamente se consolide el 4 de marzo como el día para apreciar y reconocer el valor aportado por el empleado. De hecho, sería una ironía, contraria a las mejores prácticas que indican como idóneo recibir al menos un reconocimiento apreciativo a la semana.

¿Por qué la práctica del reconocimiento social debe ser diaria y no “una vez al año”? porque sentirse apreciado y reconocido no es fruto de un hecho puntual, en un poso producido como consecuencia de una forma de relacionarnos en el trabajo.

Como ya sabemos, la felicidad en el trabajo está cobrando cada vez más protagonismo, ya que empleados felices resultan ser mejores trabajadores, más implicados, innovadores, resueltos, colaboradores y productivos.

Digo esto a colación de un estudio reciente de Boston Consulting Group sobre la felicidad en las organizaciones. El primer factor en el ranking -de los 26 identificados- que explica por qué un empleado se siente feliz es “sentirse apreciado por el trabajo realizado” (ver detalle en tabla anexa). Otros factores, relacionados con la práctica del reconocimiento social en la empresa, también aparecen en este estudio, como son las “buenas relaciones con los colegas” y “buenas relaciones con los superiores” (posiciones 2ª y 4ª en el ranking), consecuencias directas de la práctica habitual del reconocimiento social en la empresa.

Un fenómeno adicional que relaciona reconocimiento y felicidad hace referencia no tanto al hecho de ser reconocido, sino de brindar la posibilidad de reconocer a otros, de dar reconocimiento y aprecio a los demás.

El reconocer a un colega un comportamiento o contribución de valor es un acto de generosidad, comportamiento muy ligado a “sentirse feliz”. De hecho, no son pocos los autores y estudios los que elevan esta conducta (generosidad) a ser fuente esencial de la felicidad.

Que hoy, 4 de marzo, sea oficialmente el día del reconocimiento es un gran avance. Sinceramente, espero que sea un paso adelante en este apasionante recorrido por el que cada vez más personas apostamos: el camino para contar con organizaciones más sostenibles y eficaces, donde el factor humano es un ingrediente irrenunciable, y el reconocimiento, un comportamiento genuinamente humano.

Antonio Delgado

ad@videobravo.net

¿Por qué el reconocimiento impacta en el compromiso?

En los últimos años, la mayoría de los estudios sobre compromiso, señalan al reconocimiento como el ingrediente esencial para impulsar la motivación del empleado. De hecho, el reconocimiento social es la razón que explica incrementos de hasta 2 dígitos en compromiso.  Este hecho parece suficientemente documentado y contrastado (ver enlace).

Ahora lo importante es comprender cómo funciona, por qué una mayor práctica de reconocimiento promueve un mayor compromiso de los empleados. Analicemos los factores habitualmente contemplados en los estudios de compromiso y su relación, uno a uno, con la práctica de reconocimiento. Veremos que, de alguna forma, el reconocimiento social está impactando de manera relevante en cada uno de ellos. De ahí su enorme influencia en el compromiso como un todo. Finalmente, estar comprometido es una actitud, una disposición, influida continuamente por nuestra experiencia en cada una de estas facetas.

Feedback
La posibilidad de comprender el impacto de nuestras acciones, de aprender de la experiencia y de mejorar, está en función del feedback que dispongamos, tanto de la cantidad como de su calidad.

El reconocimiento social, bien orientado, posiblemente sea la mejor fuente de feedback para que un profesional comprenda y desarrolle sus fortalezas, algo que hoy está en el centro de todo plan de desarrollo eficaz. Información continua, positiva y real (sincera). De hecho, las versiones más evolucionadas de los sistemas de gestión del desempeño hoy cuentan con el input de los sistemas de reconocimiento para facilitar las sesiones de feedback entre jefe y colaborador (ver enlace), y los eventuales comités de calibración.

Relación con Compañeros
La faceta social es muy relevante para explicar la motivación humana, al ser fuente de satisfacción y de enriquecimiento. Lograr buenas relaciones con compañeros puede marcar la diferencia entre un compromiso bajo o alto, además de favorecer dinámicas de cooperación, cada vez más necesarias para el éxito de las organizaciones. Saber si el empleado cuenta con algún "mejor amigo" en la empresa es algo cada vez más contrastado (de hecho es un ítem directo en muchos estudios al uso), al ser un buen predictor de compromiso elevado -al menos, en entornos anglosajones.

En este sentido, el reconocimiento social es un ingrediente clave para fomentar buenas relaciones, e interacciones productivas. Dar y recibir reconocimiento favorece claramente la inclusión social (pertenencia), potenciando la sensación de contribución desde el rol diferencial reconocido. Otra forma de comprender cómo funciona es desde la perspectiva antropológica. El regalo es posiblemente el medio más común y eficaz para estrechar lazos en cualquier grupo humano (Levi-Strauss, Malinovski). Y no hay mejor regalo que un reconocimiento a tiempo, y sincero!

Implantar un sistema de reconocimiento social es abrir la puerta a una energía que sin duda transforma a las organizaciones.

El Jefe Directo
Una de las frases más populares en relación al compromiso y al jefe es que "la gente que se va de la empresa, lo hace mayoritariamente por su jefe". Es por tanto un factor de peso a considerar; veamos su porqué.  El jefe es aquél que me dice lo que se espera de mí, valora mis actos y resultados, establece las consecuencias (compensación) y facilita mi desarrollo.  Si enriquecemos  este rol con la práctica del reconocimiento, su forma de hacer y su impacto cambiarán. No sólo al ser fuente de reconocimiento, sino al gestionar en su entorno una cultura de reconocimiento entre iguales (ver relaciones).

Hace ya tiempo que sabemos que el ser humano admite un ratio 4:1 de feedback positivo / crítico, por debajo del cual las cosas empiezan a no funcionar (ver enlace). Esto es, si el jefe, de cada 5 valoraciones dadas, 4 son positivas, será una fuente válida para el colaborador. Por contra, si da más feedbacks negativos (errores) que positivos (logros), la cosa empieza a no funcionar. En estos casos,  los sistemas de reconocimiento son un gran aliado para reencauzar la gestión de colaboradores.

 

La Alta Dirección

Sentir que la alta dirección es competente, da ejemplo y se preocupa del empleado es otro de los factores que explican el compromiso de la plantilla. Una dirección que se interesa por el proceso y por los resultados de los programas de reconocimiento, que comparte y celebra los hechos más significativos, sin duda es una buena dirección a ojos del empleado.

Además, los sistemas de reconocimiento social toman el pulso a cómo están siendo vividos los valores corporativos (qué se reconoce y a quién, cuándo), pulso tomado día a día, facilitando una información muy valiosa a la dirección, algo que cierra el círculo en esta faceta.

 

Alineamiento con la Compañía (empleado como embajador de la marca)

Este factor se ve afectado por el grado en que el empleado se identifica con la compañía, con la misión y los valores de la misma. Si trabajar en esta empresa da sentido y significado al hacer profesional, entonces el compromiso es máximo, ya que esto posibilita realizar mi misión.

Los sistemas de reconocimiento social facilitan esta identificación, especialmente cuando lo que podemos reconocer es la expresión de los valores corporativos en las conductas del día a día de los empleados. Aquí, el reconocimiento es un gran aliado, al dar un significado más trascendente al comportamiento laboral cotidiano (no pongo ladrillos, construyo catedrales).

 

Desarrollo Profesional

Sentir que me desarrollo y crezco, personal y profesionalmente, es otra razón para que se incremente mi compromiso como empleado, al estar en una organización que me ayuda a ser mejor. Los sistemas de reconocimiento orientan mi desarrollo, ya que me permiten conocer lo mejor de mis contribuciones a ojos de los demás, subrayando mi papel diferencial, y proponiendo un escalado de desafíos donde la excelencia es la meta.

Además, los sistemas de reconocimiento social, al funcionar como procesos 360º permanentemente activos, ofrecen información actualizada del conjunto de talentos en la organización, mapeando dónde se encuentra cada una de esas fortalezas. Esto es una fuente de información privilegiada a la hora de establecer y actualizar los programas de formación y desarrollo de la empresa.

 

Satisfacción Laboral y Felicidad

Las dimensiones como clima y satisfacción laboral se ven muy beneficiadas cuando la organización cuenta con sistemas de reconocimiento social, que alimentan la percepción de sentirse satisfecho cuando uno es reconocido al realizar comportamientos de valor.

Igualmente, la posibilidad de reconocer a otros abre la puerta  de la generosidad, una de las claves que explican más sintéticamente la felicidad percibida. Diversos estudios vienen confirmando cómo los actos y las profesiones vinculadas con la ayuda a otros / generosidad explican de forma parsimoniosa niveles diferencialmente elevados de felicidad, más que otros factores como tener ingresos elevados, posiciones de estatus u otros aspectos crematísticos, tradicionalmente vinculados con el hecho de ser feliz.

 

Compensación
Las compañías con sistemas de compensación total eficaces incluyen en su mix variantes de reconocimiento social, conscientes de las limitaciones de los sistemas basados únicamente en componentes tangibles y monetarios.

Como ya explicamos en otro momento en este sitio (ver enlace), la retribución económica, como motivación extrínseca activa una serie de palancas, pero no explica todo el espectro motivacional del individuo, ni siquiera algunas de las facetas más relevantes, especialmente hoy donde la innovación pesa más que la rutina para un buen desempeño. Siguiendo la analogía que propusimos en su momento, es como el comer y el respirar, ambas actividades son necesarias, y convergen para alimentarnos, pero una no puede sustituir a la otra. Por mucho que comamos (retribución dineraria), no podemos vivir sin respirar (reconocimiento); necesitamos una bocanada de aire fresco de vez en cuando.

 

Comunicación Interna

Una de las claves para que la comunicación interna funcione, es hablar de las cosas que importan al destinatario, esto es, al empleado.  Pocas cosas importan más que hablar de mi entorno, de las noticias sobre lo que ocurre a mi alrededor, incluso de lo que yo hago que destaca. Esto es precisamente una de las facetas clave del reconocimiento social, compartir y celebrar acciones, logros relevantes y cercanos. Todo sistema de reconocimiento social que se precie cuenta son soportes (tipo muro social, rankings, "halls of fame", etc.) para compartir la actividad del sistema, quién destaca en qué valores, los retos alcanzados, etc.

Por tanto, contar con un sistema de reconocimiento  social es reforzar de manera inmediata el valor de la comunicación interna vivida por el empleado.

Salud y Bienestar del Empleado

Los factores psicosociales cada vez tienen más peso dentro de los indicadores de salud laboral, como es el estrés. A su vez, aspectos como la autoestima y la sensación de control ayudan a reducir el estrés percibido por el empleado. El reconocimiento social es una de las fuentes de autoestima más relevantes, especialmente en entornos profesionales, alimentando la resiliencia del sujeto, haciendo que se enfrente a la situaciones estresantes con mayor seguridad y con más probabilidades de éxito, lo que redundará en una autoestima reforzada.

La práctica del reconocimiento social, a igualdad de condiciones, incrementa la salud psicosocial y el bienestar del empleado, hecho que sumará para mejorar su compromiso con la firma.

 

Espero que estas reflexiones ayuden a poner en valor las iniciativas de reconocimiento social en las organizaciones, fomentando así un marco de ganar - ganar más provechoso para todos. Nosotros apostamos por ello.

Antonio Delgado

ad@videobravo.net

Celebra la Navidad con el Reconocimiento Social

Reconoce a tus empleados desde los valores de tu empresa. Más aún, involúcrales en un apasionante juego que hará de tu evento de Navidad algo inolvidable.

Aún estáis a tiempo. Utilizando como marco de reconocimiento vuestros valores de empresa,  las competencias  corporativas, o una expresión de comportamientos de valor, invita a tus empleados a regalarse mutuamente reconocimiento. Con unos sencillos parámetros y ciertos soportes para gamificar, podrás desarrollar una actividad tan inesperada como gratificante, durante unos minutos... o varias horas, ¡depende de ti! Ten en cuenta cómo sois, vuestra cultura corporativa, para proponer un ejercicio perfectamente integrado con el "estilo de la Casa"... ¡y a disfrutar!  

 

Dar y recibir aprecio por las acciones destacadas en el año no sólo alimenta la cohesión y el sentido de pertenencia; además incrementa el compromiso del empleado con la compañía y su involucración con el proyecto. Les harás felices, en un momento donde todos estamos más abiertos a lo emocional, permitiéndonos un paréntesis en el frenético ritmo de trabajo que llevamos el resto del año.

 

El simple hecho de apreciar lo valioso de los demás, de tener la oportunidad de expresar nuestro reconocimiento a otros, es fuente de satisfacción y de felicidad, como ya hemos venido comentando en otros posts como por ejemplo "Reconocimiento y felicidad" o "dar y tomar". Si además se realiza en un entorno de juego y de celebración como es el evento de empresa de Navidad, el resultado será redondo, seguro.

 

Nos queda la segunda parte, la de recibir esos reconocimientos. Dar es importante: genera sensaciones y emociones positivas. Recibir nos llena de motivación, al vernos reconocidos en comportamientos valiosos a ojos de nuestros compañeros. Es la energía que nos anima a seguir así, con más empuje si cabe, renovando nuestro compromiso con el equipo y con la empresa en su conjunto.

Existen muchas posibilidades para crear una actividad perfectamente adaptada a tu empresa y al evento de este año. Es mucho más sencillo, y más impactante, de lo que puedas pensar. Querer es poder, especialmente con este tipo de propuestas, y más en Navidad.

Si necesitas un empujón o un apoyo, estaremos encantados en colaborar con vosotros para que la gran estrella del reconocimiento brille en vuestro evento de este año. Os lo merecéis, sin duda.

 

¡Feliz Navidad!

Antonio Delgado
ad@videobravo.net
@bravoadc

Previsiones, Retos y Tendencias 2016 en RR.HH

En este cuarto del año, muchas compañías concretan sus retos para el 2016, dando forma a los proyectos y programas que contribuirán al gran objetivo de la compañía desde la gestión de las personas. Aprovechamos esta circunstancia para compartir algunas de las tendencias en la función de RR.HH. para el próximo año.

Además, facilitamos el acceso a una breve encuesta para conocer vuestras prioridades en relación a lo aquí avanzado. Nuestra intención es compartir los resultados con los participantes mediante un informe agregado que resuma la aportación de todos, dibujando las tendencias y prioridades en gestión de personas para 2016. Este benchmark permitirá contextualizar las prioridades de cada compañía bajo una visión de mercado, algo siempre relevante.

A continuación resumimos los titulares sobre estas 7 Prioridades 2016. Para aquellos que deseen profundizar en las mismas, pueden solicitarnos el artículo completo a través un nuestro email a pie de post

Éstas son las tendencias que marcan las prioridades para los retos en 2016 en muchas de las agendas de RR.HH.:

1. Una definición más amplia y diversa del talento

Con la búsqueda de perfiles más polivalentes, aparecen dimensiones como learning agility, optimismo, innovación, trabajar en red, digital  o intraemprendimento. Inspirados en la diversidad como estrategia, surgen cuestiones como “estilo de vida y valores” o “retos vitales”. Emerge el desafío de fidelizar e involucrar el talento, especialmente cuando éste es la ventaja competitiva.

2. Del secretismo a la claridad

La comunicación de las políticas de RR.HH. a los empleados importa e impacta en primera persona. Facilita el alineamiento empleado–compañía: “conocer-comprender-aceptar-involucrar-movilizar”.  En esencia, supone abordar la clarificación del deal, qué ofrezco y qué espero (doy y pido) como empresa. Hoy, la marca como empleador, basada en la experiencia como empleado, es crucial. De gran impacto en el compromiso, clarifica las posibilidades -experiencias- que brinda la empresa: aprendizaje, carrera, ser equipo de élite, desafíos singulares, grandes contribuciones al entorno,…

3. La creciente importancia de las analíticas en RR.HH.

Considerada por muchos la tendencia de mayor crecimiento. El uso de analytics en recursos humanos hoy es posible, y permite determinar hechos y causas de forma más objetiva y precisa. Por ejemplo, el análisis de redes o la individualización del compromiso revolucionan cómo identificar el talento y gestionar las dinámicas de la organización: liderazgo e influencia, redes de conocimiento, canales de comunicación efectiva,… un mundo de posibilidades a nuestro alcance!

4. Hacia una gestión del desempeño más natural

Aspectos como el feedback, su talón de Aquiles, están hoy en profunda revisión. El reto, lograr un proceso continuo más natural e informal, objetivo, constructivo y motivador. La función de mando aquí es clave, como su alineamiento y su preparación.

5. Gamificación por doquier

La gamificación está entrando fuerte en el mundo de la gestión del talento. En prácticas como reclutamiento y selección, desempeño, formación o reconocimiento social -Bravo!, e incluso en objetivos concretos como fomentar la participación o vivir los valores, su uso está marcando la diferencia.

6. Sucesiones: de planes estancos a una gestión orientada

Los planes de sucesión evolucionan de propuestas deterministas a un enfoque más abierto basado en pools de talento más polivalentes. El reto, identificar los criterios para predecir y detectar ese talento.

7. De la formación generalista al aprendizaje pegado al terreno

Se está reactivando una tendencia que promueve un desarrollo de capacidades más específico, personalizado y contextualizado en el trabajo del día a día. Procesos como el coaching, que enfrentan las propuestas de mejora a su aplicación en la agenda real, son un buen ejemplo.

 

Te invitamos a participar en nuestro estudio sobre Tendencias en RR.HH. 2016, en línea con lo aquí comentado. No te llevará más de 10 minutos y apostamos a que los resultados del estudio merecerán la pena, ¡anímate!

Para cumplimentar el cuestionario, pulsa en este enlace

http://goo.gl/forms/0nYOIvFLa8

 

Si deseas este articulo completo de Tendencias RRHH 2016, sólo tienes que pedírnoslo enviándonos un email a la dirección a pie de firma.

¡Gracias!

Antonio Delgado

ad@videobravo.net